Wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary porządkowej (art. 109 § 2 k.p.)

Istotną okolicznością przy nakładaniu kary na pracownika jest to, że pracodawca winien zachować odpowiednią procedurę. W razie ewentualnego sporu pracodawca winien wskazać, iż wysłuchał pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej, może to uczynić wszelkimi możliwymi sposobami.

Sąd Rejonowy stwierdził, za Sądem Najwyższym, iż w granicach normy prawnej wyrażonej w art. 109 § 2 pracownik jest podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie czy formie skorzystania bądź niekorzystania ze stworzonych mu przez zobowiązanego pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Sytuacji tej nie można odwrócić, albowiem pracodawca – jako podmiot zobowiązany do uprzedniego wysłuchania pracownika według treści art. 109 § 2 k.p. – nie może decydować o sposobie czy formie skorzystania przez pracownika z jego ustawowego uprawnienia do wysłuchania go przed zastosowaniem kary porządkowej (por. uz. wyroku SN z dnia 16 czerwca 1999 r., IPKN 114/99).

Obowiązek wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary oznacza obowiązek podjęcia przez pracodawcę stosownych działań w celu umożliwienia pracownikowi złożenia wyjaśnień. Pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeżeli ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażania (wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999r., I PKN 114/99, OSNAPiUS 2000, nr 17, poz. 644).

Instytucja wysłuchania pracownika ma na celu z jednej strony zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś – umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary.

Wysłuchanie pracownika polega na indywidualnej rozmowie z pracownikiem i to takiej, w której pracownik jest zawiadomiony, że ma prawo złożyć wyjaśnienia, ponieważ pracodawca nosi się z zamiarem zastosowania kary porządkowej. Stosując analogię można wskazać, że najbardziej celowe byłoby przedstawienie pracownikowi konkretnego zarzutu, za który ma ponieść karę. Dopiero wtedy wysłuchanie ma walor wysłuchania z art. 109 § 2, kiedy pracownik zna stawiane mu zarzuty i ma możliwość odniesienia się do nich.

Wyrok SR Gdańsk - Południe z dnia 31 marca 2017r., VI P 149/16

Standard: 9531 (pełna treść orzeczenia)