Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jako konstytutywny warunek zatrudnienia

W świetle art. 22 § 1 k.p., praca pracownika w ramach stosunku pracy odbywa się pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Zatem to nie pracownik, lecz pracodawca jest organizatorem jego pracy. Elementami tej organizacji są zaś wyznaczone miejsce i czas pracy oraz wskazówki pracodawcy odnośnie do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Nawet w przypadku zadaniowego czasu pracy z art. 140 k.p., pracownik wprawdzie ma pewną samodzielność w dysponowaniu czasem koniecznym do wykonywania umówionej pracy, ale i w tym systemie ostatecznie organizatorem procesu pracy jest pracodawca, gdyż to na nim spoczywa obowiązek takiego wyznaczenia zadań pracownika, aby ten zasadniczo mógł je realizować w podstawowych dobowych i średniotygodniowych normach czasu pracy, o jakich mowa w art. 129 k.p.

Wyrok SN z dnia 26 października 2022 r., II PSKP 11/22

Standard: 67794 (pełna treść orzeczenia)

Z podporządkowaniem pracowniczym sprzężona została kolejna cecha stosunku pracy, a mianowicie kierownictwo pracodawcy wraz z wyznaczeniem miejsca i czasu wykonywana pracy.

Wyrok SN z dnia 27 kwietnia 2021 r., II USKP 42/21

Standard: 57921 (pełna treść orzeczenia)

Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest uważane za jedyną cechę rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych prawnych stosunków świadczenia usług, przesądzającą o gospodarczym i społecznym charakterze zatrudnienia pracowniczego. Pozostałe cechy stosunku pracy (dobrowolność zawarcia umowy, osobiste świadczenie pracy, odpłatność) są cechami wspólnymi dla stosunku pracy i stosunków wynikających z umów prawa cywilnego.

Tradycyjne pojmowanie podporządkowania kierownictwu pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.) jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych (art. 100 § 1 k.p.) ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. 

W miejsce dawnego systemu ścisłego, hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy, pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań, bez ingerowania w sposób ich wykonania. 

Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.), oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz organizuje proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. 

Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. 

Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 k.p.

Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy (por. wyrok SN 10 maja 2018 r., I PK 60/17).

Wyrok SN z dnia 22 września 2020 r., I PK 126/19

Standard: 60437 (pełna treść orzeczenia)