Nietrzeźwość pracownika; odmowa poddaniu się badaniom; uprawnieni do kontroli stan trzeźwości

W stanie prawnym obowiązującym w okresie od 1 lipca 2011 r. do 21 lutego 2023 r. pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ze względu na stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), powołując się na wszelkie środki dowodowe, a nie wyłącznie na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 17 ust. 1 i 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, tekst jedn.: Dz. U. z 2018 r. poz. 2137 z późn. zm. w brzmieniu wówczas obowiązującym).

Nadal właściwe jest zapatrywanie wyrażone we wcześniejszym orzecznictwie, zgodnie z którym w postępowaniu dotyczącym sporu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji (por. uchwała SN (7) z dnia 14 grudnia 1978 r., V PZP 7/78)

Art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie wynikają – przy zastosowaniu wykładni językowej – prawne konsekwencje, których dopatrzył się Sąd Najwyższy w sprawie I PK 194/17. Przepis ten nie normuje ani mocy dowodowej badania przeprowadzonego przez uprawnione organy, ani nie wyklucza dopuszczalności podważania wyników tego badania w procedurze odwoławczej, ani nie zakazuje pracodawcom organizowania i przeprowadzania kontroli trzeźwości w celu wywiązania się z obowiązku ciążącego na nich wprost na mocy art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości a pośrednio ze wspominanej zasady prawa pracy i powołanych przepisów Kodeksu pracy jak również ogólnej (potwierdzonej różnymi normami szczegółowymi) powinności dbałości o dobro wspólne (np. środowisko naturalne, któremu może zagrażać zachowanie nietrzeźwego pracownika wykonującego pracę) i życie oraz zdrowia innych osób niebędących pracownikami.

Z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie wynika również, by badanie przeprowadzone przez uprawnione organy było warunkiem sine qua non zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. To na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnienia, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Zatem w jego interesie leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Jednakże w niniejszej sprawie pracodawca wezwał funkcjonariuszy uprawnionych służb do zakładu pracy w celu przeprowadzenia badania na miejscu zdarzeni. Ci jednak odmówili przyjazdu.

W sytuacji, gdy pracodawca nie ma możliwości „wymuszenia” na funkcjonariuszach uprawnionych służb przyjazdu do zakłady pracy celem wykonania stosownych badań, Sąd Najwyższy w obecnym składzie nie podziela rygorystycznego – choć mającego walor porządkujący – stanowiska w tej kwestii zajętego w sprawie I PK 194/17. Rygoryzm ten należy uznać za nieracjonalny, gdyż warunkowanie zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. od każdorazowego potwierdzenia stanu nietrzeźwości pracownika przez funkcjonariuszy odpowiednich służb prowadziłoby do ich paraliżu – przynajmniej lokalnego – gdyby musieli udawać się za każdym razem do zakładów pracy działających w takiej branży jak pozwany, gdzie stan trzeźwości pracownika w sposób oczywisty, bezpośredni i wręcz natychmiastowy przekłada się na stan zagrożenia dla zdrowia i życia innych pracowników, bezpieczeństwo otoczenia zakładu pracy oraz na ryzyko wyrządzenia wielomilionowych szkód w majątku pracodawcy i majątku publicznym.

Dlatego Sąd Najwyższy uznał, że doszło do naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości przez przyjęcie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było bezprawne tylko z tego powodu, że badanie powoda na trzeźwość nie zostało wykonane przez przedstawiciela uprawnionych służb. Zaskarżony wyrok opierał się na zapatrywaniach prawnych wyrażonych w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17, których nie podziela Sąd Najwyższy w obecnym składzie.

Wyrok SN z dnia 18 stycznia 2023 r., III PSKP 13/22

Standard: 70318 (pełna treść orzeczenia)

Badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowy. Z kolei wiarygodność testów stosowanych przez pracodawców może być łatwo podważania, z uwagi na stosowanie różnych rozwiązań, ale także sposób przeprowadzenia samego badania (przez osoby niewykwalifikowane).

Podstawową metodą kontroli trzeźwości pracownika jest obserwacja jego zachowania. Jest to rodzaj kontroli bezpośredniej, polegającej na tym, że pracodawca (przełożony) przygląda się zachowaniom swoich pracowników (podwładnych). W toku kontroli trzeźwości pracownika możliwe jest również zastosowanie poza obserwacją innej metody, polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie.

Analiza art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości składnia do przyjęcia, że poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić go (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania, jeżeli pracownik kwestionuje wynik badania przeprowadzonego z użyciem sprzętu pracodawcy (wyrok SN z dnia 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17). Przepisy te nie wskazują, że analogiczne warunki towarzyszyć powinny badaniu na obecność narkotyków, również z przepisów innych ustaw, w szczególności ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii obowiązek taki nie wynika.

Ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu czy użycia substancji psychoaktywnych leży przede wszystkim w interesie pracodawcy. To na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnienia, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), dopuścił się naruszenia przepisów porządkowych (art. 108 k.p.), wyrządził szkodę z winy umyślnej (art. 122 k.p.), przyczynił się do spowodowania wypadku przy pracy w związku ze spożyciem alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych, (art. 21 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). W interesie pracodawcy leży zatem wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia badania na miejscu, w zakładzie pracy.

Wyrok SN z dnia 8 grudnia 2022 r., III PSKP 36/22

Standard: 70709 (pełna treść orzeczenia)