Przywrócenie do pracy

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w okresie ochronnym zasadą jest (powinno być) przywrócenie pracownika do pracy, chyba że temu sprzeciwiają się inne ważne względy prawem przewidziane (tak było w sprawie, bo sąd przyznał powódce odszkodowanie i nie uwzględnił roszczenia o przywrócenie do pracy). 

Wyrok SN z dnia 9 lutego 2022 r., II PSKP 90/21

Standard: 66059 (pełna treść orzeczenia)

Co do zasady przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach, stosownie do art. 45 § 1 k.p., oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić go na takim samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującymi u tego pracodawcy przepisami płacowymi (por. wyrok SN z dnia 24 października 1997 r., I PKN 326/97). Obowiązek ten ciąży na pracodawcy pod warunkiem terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 k.p.). W następstwie tych dwóch zdarzeń – wyroku przywracającego do pracy i zgłoszenia przez pracownika gotowości podjęcia pracy – następuje reaktywowanie stosunku pracy.

W warunkach gospodarki społeczno-rynkowej przywrócenie do pracy „na poprzednich warunkach” nie musi jednak zawsze oznaczać przywrócenia na to samo stanowisko. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r., I PKN 326/97, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym (a więc nie tym samym) stanowisku, jakie zajmował on poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej (a więc nie tej samej) pracy, za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (por. też wyrok SN z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 524/02).

Zdaniem obecnego składu Sądu Najwyższego konstatacje te dotyczą zwłaszcza sytuacji, gdy stanowisko pracownika uległo likwidacji, albo pracodawca znalazł się w upadłości lub likwidacji.

W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy może on także zaraz po wykonaniu wyroku przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach, powierzyć pracownikowi, na podstawie art. 42 § 4 k.p., inną pracę niż określona w wadliwie rozwiązanej umowie o pracę, może też po przywróceniu do pracy dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub pracy. Co więcej, po przywróceniu do pracy wyrokiem sądu ze względu na niezgodność wypowiedzenia z przepisami prawa, pracodawca może dokonać wypowiedzenia z powołaniem się na te same przyczyny, które leżały u podstaw poprzedniego wypowiedzenia, jeżeli nie były one w postępowaniu sądowym oceniane oraz zachowały aktualność w tym znaczeniu, że nadal stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 372/04).

W wyroku z 18 grudnia 2006 r., II PK 150/06 Sąd Najwyższy stwierdził, że dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie prawomocnego wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach oznacza wykonanie tego wyroku (art. 840 § 1 pkt 2 k.p.c.), choćby tego samego dnia pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. i wypowiedział umowę o pracę (por. również wyrok SN z dnia 12 kwietnia 2017 r., I PK 343/16).

Przepis art. 42 § 4 k.p. – stanowiący wyjątek od zasady określonej w art. 42 § 1-3 k.p. – zezwala pracodawcy (pod pewnymi warunkami) na czasową zmianę rodzaju pracy pracownika w drodze polecenia służbowego, bez konieczności stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, które podlega regułom wykładni oświadczeń woli. Do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. nie mają więc zastosowania przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę.

Powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. następuje w drodze polecenia pracodawcy i jest to czynność całkowicie odmienna od wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego przez złożenie oświadczenia woli. Powierzenie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia, nie wymaga uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową, a pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika o możliwości odwołania się do sądu.

Wyrok SN z dnia 7 grudnia 2017 r., II PK 323/16

Standard: 32362 (pełna treść orzeczenia)