Rozpatrzenie przez pracodawcę stanowiska zakładowej organizacji związkowej

Zgodnie z art. 112 § 1 KP, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy.

Kodeks nie określa terminu, w którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska, ani terminu, w którym organizacja ta powinna udzielić odpowiedzi. W odniesieniu do drugiego z tych terminów należy zatem stosować na podstawie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin ten wynosi 5 dni (art. 38 § 2 KP), a przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia - 3 dni (art. 52 § 1 i art. 53 § 4 KP). Ponieważ w odniesieniu do tych spraw, dużo ważniejszych dla pracownika niż kara porządkowa, ustawodawca wyznaczył stosunkowo krótkie terminy, należy przyjąć, iż maksymalny termin zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową wynosi 5 dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie.

Pracodawca powinien, we własnym interesie, zawiadomić o tym organizację związkową z takim wyprzedzeniem, aby mógł odrzucić sprzeciw przed upływem 14 dni po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym upływie terminu na zajęcia stanowiska.

W przedmiotowej sprawie pracodawca wyznaczył organizacji związkowej bardzo krótki termin, bo zaledwie jednodniowy. Wątpliwe jest, aby organizacja związkowa w tak krótkim czasie była w stanie zrealizować obowiązek wynikający z art. 112 § 1 KP. Z drugiej strony ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń co do stosowanego w praktyce terminu. Taki więc termin jednodniowy można by uznać za spełniający wymagania ustawowe. Jednakże w rzeczywistości pozwany pracodawca nie odczekał nawet tego jednodniowego terminu, naruszył go.

Wyrok SR w Rzeszowie z dnia 19 października 2015r., IV P 507/15

Standard: 7724 (pełna treść orzeczenia)