Wypowiedzenie nieuzasadnione lub z naruszeniem przepisów (art. 45 § 1 k.p.)

Odpowiedzialność unormowana w art. 45 i następnych k.p. (w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę) oraz art. 56 i następnych k.p. (w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), jest odpowiedzialnością kontraktową, gdyż sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest naruszeniem obowiązku wynikającego z umowy o pracę i będącego elementem treści stosunku pracy. Taka kwalifikacja roszczenia pracownika odpowiada charakterowi relacji prawnej łączącej go z pracodawcą.

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy, a więc naruszenie przez pracodawcę obowiązków z niego wynikających rodzi odpowiedzialność kontraktową. Treść stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez oświadczenia woli stron, ale również przez ustawę, w tym przepisy regulujące dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), a sytuacje, w których może on rozwiązać umowę o pracę, są wskazane przez ustawę.

Rozwiązując wadliwie stosunek pracy, pracodawca narusza zatem wynikający z umowy - i będący elementem treści stosunku pracy - obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem do czasu nadejścia ustalonego z góry terminu zakończenia stosunku pracy lub jego rozwiązania w drodze zgodnej z prawem czynności rozwiązującej. Bezprawne rozwiązanie umowy o pracę jest więc każdorazowo przede wszystkim naruszeniem umownego zobowiązania do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Na gruncie Kodeksu pracy odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jest odpowiedzialnością obiektywną, której jedyną przesłanką jest bezprawność działania pracodawcy (polegająca na rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów), bez potrzeby wykazywania przez pracownika winy pracodawcy, nawet w postaci braku zwykłej staranności.

Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nie tylko wtedy, gdy jego oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę było sprzeczne z prawem już w momencie jego złożenia, gdyż bywa, że późniejsze zdarzenia rodzą po stronie pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. lub art. 56 k.p. (np. zajście pracownicy w ciążę w okresie wypowiedzenia lub objęcie przez pracownika funkcji związanej z zakazem rozwiązania umowy o pracę). Wśród przesłanek tejże odpowiedzialności przepisy nie wymieniają szkody, aczkolwiek wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z reguły prowadzi do powstania po stronie pracownika szkody majątkowej lub niemajątkowej (krzywdy).

Wyrok SN z dnia 29 września 2021 r., II PSKP 53/21

Standard: 61919 (pełna treść orzeczenia)

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., a owym uzasadnieniem są fakty odnoszące się do obydwu lub jednej ze stron stosunku pracy, analizowane z uwzględnieniem celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku. Wszelkie inne czynniki wykraczają poza tak określone ramy pojęcia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, nie usprawiedliwiają decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne powodujące redukcję etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub zupełnie od nich niezależna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. (por. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (por. wyroki SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).

Okoliczności, które legły u podstaw wypowiedzenia umowy o pracę nie muszą być zawinione przez strony, czy nawet świadomie bądź nieświadomie przez nie "spowodowane". Muszą jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciwnym razie ich wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy. W tym sensie także zadziałanie siły wyższej i zniszczenie zakładu pracy stanowiącego placówkę zatrudnienia dla załogi, jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, gdyż uniemożliwia mu spełnienia podstawowego obowiązku wynikającego z treści stosunku pracy, tj. zapewnienia pracownikowi możliwości wykonywania pracy zgodnie z zawartą umową.

Wyrok SN z dnia 12 lutego 2019 r., II PK 283/17

Standard: 61982 (pełna treść orzeczenia)