Nagroda uznaniowa
Przyznawanie nagród i wyróżnień (art. 105 k.p.)
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Przepis art. 105 k.p. przewiduje, iż za wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, przejawianie inicjatywy, podnoszenie wydajności oraz jakości pracy, przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu pracy, pracownikowi może być przyznana nagroda. Nie ulega wątpliwości, iż nagroda przewidziana w tym przepisie jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według uznania. Zwrócić należy uwagę, że nagroda pieniężna nie została ujęta w dziale trzecim Kodeksu pracy: "Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia", ale w dziale czwartym: "Obowiązki pracodawcy i pracownika". Umiejscowienie przepisów o nagrodzie w Kodeksie pracy nakazuje traktować ją jako szczególne uprawnienie pracodawcy do wyróżnienia niektórych pracowników, poza uzgodnionym w umowie o pracę i roszczeniowym wynagrodzeniem za pracę.
Warto też zauważyć, iż przepis art. 105 k.p. wskazuje na pewne tylko bardzo ogólne przesłanki przyznania nagrody (wykazywanie inicjatywy, podnoszenie wydajności oraz jakości). Nie są one jednak skonkretyzowane i obiektywnie sprawdzalne. Zatem w świetle tej regulacji, nie odbiera określonemu świadczeniu charakteru nagrody uznaniowej to, że w akcie w którym je przewidziano (np. regulaminie czy umowie o pracę) określono jedynie ogólne, pozostawione swobodnej ocenie pracodawcy przesłanki, jakimi może się on kierować przyznając nagrodę, a jednocześnie nie wskazano precyzyjnie konkretnych i weryfikowalnych warunków nabycia tego świadczenia. Sąd Najwyższy (por. wyrok z dnia 20 stycznia 2005 r. I PK 146/04) rozważając tę kwestię stwierdził, iż różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania pracodawcy, przy czym przed przyznaniem nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. Jeżeli natomiast warunki (przesłanki, kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a spełnienie tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii, przy czym warunki premiowania mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne. Należy więc wyraźnie podkreślić, że świadczenie ma charakter uznaniowy, a zatem nie ma charakteru premii, gdy brak jest sprawdzalnych i możliwych do kontroli warunków premiowania. Decydującego znaczenia nabiera zatem fakt, czy odpowiednie akty prawne (np. regulaminy wynagradzania) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Jeśli nie i przyznanie świadczenia zależy wyłącznie od uznania pracodawcy, to wówczas mamy do czynienia z nagrodą.
Uznaniowy charakter nagrody - jak wyjaśniał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76 - polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi jak i określenie wysokości należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy. Natomiast w postanowieniu z dnia 11 września 2012 r., II PK 89/12, Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 105 k.p. nie wymaga praktycznej żadnej wykładni, gdyż wprost z jego treści wynika, że nagroda ma charakter uznaniowy, czyli przysługuje wówczas, gdy pracodawca przyznał ją pracownikowi. Z zasady nie ma także możliwości weryfikacji decyzji pracodawcy co do wysokości świadczenia, o której decyduje on w ramach swobodnego uznania, choć nie jest to swoboda absolutna. Uznanie w płaszczyźnie swobody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy, w tym zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji, gdyż na gruncie art. 18 3a k.p. nagroda jest wynagrodzeniem - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10. W motywach tego wyroku Sąd Najwyższy zważył, że pracownik co do zasady nie ma roszczenia o nagrodę, z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza zachodzi wówczas, gdy pracodawca korzystając ze swego swobodnego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, druga sytuacja ma miejsce wtedy, gdy pracodawca już przyznał nagrodę i odmawia jej wypłaty.
Wyrok SA w Gdańsku z dnia 26 października 2017 r., III APa 10/17
Standard: 22992 (pełna treść orzeczenia)
Zgodnie z art. 105 k.p. nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy. Jeśli zatem chodzi o sposób określenia relacji zachodzących między wynagrodzeniem za pracę a nagrodą z art. 105 k.p., to - najogólniej mówiąc - wynagrodzenie należy się pracownikowi za zwykłe (normalne) wykonywanie obowiązków pracowniczych, czyli w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), natomiast nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się nawiązując stosunek pracy, a więc za to, co przekracza jego (zwyczajne) obowiązki. Innymi słowy, nagrody mogą być przyznawane pracownikowi jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych a nie za „normalnie” wykonywaną pracę.
Ze swej istoty nagrody nie mogą więc dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i dlatego powszechnie stosowana praktyka odbiegająca od reguły wyrażonej w art. 105 k.p., polegająca na szerokim stosowaniu nagród, nagród „uznaniowych”, czy „premii uznaniowych” nie powinna być aprobowana (tak uz. uchwały SN z dnia 27 marca 2007 r., II PZP 3/07). Taka praktyka stanowi bowiem odstępstwo od zasady, że za pracę (zwłaszcza wykonaną) należy się wynagrodzenie, a nie świadczenie pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy. Ponadto konsekwencją szerokiego posługiwania się nagrodami jest nieusprawiedliwione rozszerzenie „władztwa dystrybutywnego” pracodawcy, wyrażającego się w uzależnieniu świadczenia mającego w istocie odwzajemniać pracę pracownika od swobodnego uznania pracodawcy i tym samym poddania pracownika jego arbitralnej woli.
Dychotomiczny podział na nagrody i premie regulaminowe - ze względu na stale rosnący stopień skomplikowania stosunków społecznych - nie jest miarodajny i dlatego niemożność zaliczenia określonego świadczenia do kategorii premii regulaminowych wcale nie uprawnia do jego zakwalifikowania jako nagrody. Konkretne świadczenie wypłacane przez pracodawcę może być innym niż premia (regulaminowa), składnikiem wynagrodzenia albo innym świadczeniem związanym z pracą. W rezultacie ustalenie, że element „wynagrodzeniowy” świadczenia zwanego „nagrodą” ma charakter dominujący, może spowodować sytuację, w której pracownik nabędzie prawo do tego świadczenia. Wówczas przyznanie pracownikowi nagrody wychodzi poza zakres normatywny art. 105 k.p. a taka należność w rzeczywistości stanie się częścią jego wynagrodzenia za pracę, przy czym w razie sporu rolą sądu jest zrekonstruowanie kształtu tego świadczenia.
Nagroda (świadczenie o charakterze uznaniowym) jest traktowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego jako „wynagrodzenie”, ale w kontekście przestrzegania przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości). Dlatego pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9, art. 11[2] i art. 11[3] oraz art. 183a-183c k.p. (wyrok z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10).
Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.
Wyrok SN z dnia 5 grudnia 2016 r., III PK 30/16
Standard: 43977 (pełna treść orzeczenia)