Grupowe zwolnienia a gwarancje zatrudnienia w układach zbiorowych

Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90 poz. 844 ze zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, nie wyłączają korzystniejszych zasad szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy lub zmianą warunków pracy lub płacy (tzw. gwarancja zatrudnienia) przewidzianych w zawartym przez strony układzie zbiorowym pracy (w załączniku nr 24 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 14 kwietnia 2005 r.).

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczą jedynie wyłączenia ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownika, której to ochronie stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów, a nie z mocy zobowiązania stron, co wprost wynika z treści art. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przepis art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Także przepis art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych (do którego odwołuje się również art. 10 ust. 3 tej ustawy) stanowi, że w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Z regulacji tych wynika więc zasada, zgodnie z którą pracodawca w razie zwolnień grupowych jest uprawniony do definitywnego rozwiązania z pracownikami stosunków pracy bez względu na szczególną ochronę trwałości stosunku pracy przysługującą im z mocy odrębnych przepisów prawa pracy. Jedynie w odniesieniu do pracowników wymienionych w zamkniętym katalogu art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych ("z zastrzeżeniem" tego przepisu) - w okresie objęcia ich szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy - pracodawca może co najwyżej wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy (tym pracownikom nie może więc wypowiedzieć umów w sposób definitywny).

Jednakże według art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się (między innymi) art. 41 [1] § 1 k.p., czyli nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Przepisy te wprowadzają „zawiły system odstąpień od kodeksowych standardów ochrony stosunku pracy”. W istotnych elementach sprowadza się on do następujących reguł:

1) w razie zwolnień grupowych wyłączona jest szczególna ochrona trwałości stosunków pracy wynikająca z wszelkich przepisów (zasada);

2) jednakże pracownicy wymienieni (taksatywnie) w art. 5 ust. 5 ustawy są chronieni w ograniczonym zakresie, czyli przed wypowiedzeniem definitywnym, gdyż pracodawca może im "jedynie" wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (wyjątek od zasady z art. 5 ust. 1 ustawy) i wreszcie

3) jeżeli przyczyną zwolnień grupowych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to nie stosuje się żadnych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (można powiedzieć, że z mocy art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych i art. 41 [1] k.p. następuje w ten sposób powrót do zasady z art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli uchylenia wszelkich ochron) – por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2010 r., sygn. II PK 21/10.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych odnoszą się do ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, której stosunek pracy podlega z mocy przepisów prawa (co wynika wprost z ich treści), a nie z mocy dobrowolnego (umownego) zobowiązania strony (pracodawcy). Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczą więc wyłączenia konkretnego typu ochrony – ochrony narzuconej wszystkim pracodawcom z góry przez ustawodawcę w przepisach prawa (ochrony dotyczącej powszechnie wszystkich pracowników).

Nawet jeśli przyjąć, że postanowienia układu zbiorowego pracy stanowią „odrębne przepisy prawa” w rozumieniu art. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, to uwzględniając treść art. 9 § 2 k.p. stwierdzić należy, że brak jest przeszkód do kształtowania sytuacji pracowników w układzie zbiorowym w sposób bardziej korzystny i gwarantowania im trwałości stosunku pracy pomimo treści obowiązujących przepisów umożliwiających uchylenie tej ochrony. Zgodność układu zbiorowego pracy z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa nie ma charakteru bezwarunkowego i podlega ocenie z punktu widzenia konstytucyjnego prawa (wolności) do rokowań zbiorowych oraz konstytucyjnej zasady proporcjonalności. Przyjęcie innego stanowiska oznaczałoby, że ustawodawca mógłby zawsze, w drodze przepisów bezwzględnie obowiązujących, ograniczyć wolność rokowań - wolność kształtowania treści układu albo ex ante - uniemożliwiając określoną regulację układową - albo ex post - przekreślając wyniki rokowań zbiorowych (por. m.in. wyrok SN z dnia 23 czerwca 2010 r., sygn. II PK 21/10, wyrok SN z dnia 11 stycznia 2013 r., II PK 143/12 i wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07).

Zatem stwierdzić należy, że ustawa o zwolnieniach grupowych nie wyłączyła zastosowania bardziej korzystnych postanowień ochronnych zawartych w załączniku do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

Wyrok SA w Poznaniu z dnia 21 stycznia 2016 r., III APa 12/15

Standard: 6868 (pełna treść orzeczenia)