Okresowa ocena asystenta sędziego (art. 148 § 2 u.s.p.)

Zatrudniający musi być wyposażony w zakres indywidualnych ocen, lecz nie mogą to być oceny dowolne, podejmowane pod wpływem impulsu, jednego wadliwego wykonania obowiązku pracowniczego. Stan ten nabiera znaczenia w kontekście funkcji i roli pracodawcy powódki. Sprawowanie wymiaru sprawiedliwości wiąże się z atrybutem samodzielnego wykonywania szeregu czynności, przede wszystkim orzeczniczych. To zaś oznacza duży zakres swobody w wyborze metod pracy, a tym samym oczekiwań od osoby współpracującej (asystenta sędziego). Rzecz nabiera znaczenia w sytuacji, gdy asystent sędziego współpracuje z większą liczbą przełożonych, gdyż każdy z nich może kłaść nacisk na inne aspekty współpracy, spodziewać się samodzielnej inicjatywy współpracującego asystenta. Jeżeli pracownika ocenia jedna osoba, to dysponuje ona szerszym materiałem poznawczym, współpracuje bowiem z ocenianym stale (codziennie). Jeżeli jednak w proces ocen zaangażowani zostają także inni przełożeni, to ich liczba może utrudniać schematycznie ułożoną procedurę, która nie jest adekwatna do dokonywania oceny przez wiele podmiotów z uwagi na mnogość ocen cząstkowych i wątpliwości, czy w oparciu o nie powinna być wyciągana średnia arytmetyczna, czy też należy przypisać dominujący poziom ocenie cząstkowej tej osoby, która w spornym okresie zwykle i stale współpracowała z ocenianym pracownikiem. Dodatkowo może dojść do zmiany zakresu obowiązków ocenianego pracownika, skierowania go do innego pionu, a tym samym do korekty oczekiwanego sposobu wykonywanej pracy.

Istotne jest uchwycenie, czy współpraca z kilkoma (kilkunastoma) osobami w różnych segmentach prawa nie prowadzi do rozchwiania – z punktu widzenia wykonującego pracę – zakresu oczekiwań wobec ocenianego. Każdorazowa ocena powinna być odnoszona do konkretnych okoliczności sprawy, w tym doświadczenia zawodowego pracownika, jego kwalifikacji i umiejętności oraz specyfiki funkcjonowania pracodawcy w określonym segmencie zadań publicznych.

Z punktu widzenia regulacji Kodeksu pracy sporządzenie okresowej oceny asystenta sędziego wymaga zastosowania przesłanek wynikających z art. 94 pkt 9 k.p. w odniesieniu do kryteriów wymienionych w art. 148 § 2 u.s.p. Te kryteria z założenia mają równorzędną wagę, skoro Prawo o ustroju sądów powszechnych nie dzieli ich na podstawowe i pomocnicze, nie przyznając jednym z nich priorytetowego traktowania. Niemniej nie ma przeszkód, by pracodawca w swej praktyce nadał im odmienną wagę. Jeżeli tak uczyni, jest zobowiązany do uprzedzenia ocenianego o tym fakcie.

Nie wszystkie z kryteriów podlegających ocenie posiadają taką samą moc, a tym samym zaaprobowanie hierarchii tych kryteriów, nie jest zasadny. Jednak zarzut zaniechania oceny jednych kryteriów kosztem drugich, bez wyjaśnienia przyczyn przypisana im tej wagi, staje się trafny.

Obowiązek przeprowadzania oceny asystentów wynika wprost z treści art. 148 § 2 u.s.p., zgodnie z którym asystenci sędziów podlegają okresowym ocenom, obejmującym jakość i terminowość wykonywania zadań, kulturę urzędowania, efektywność wykorzystania czasu pracy oraz realizację doskonalenia zawodowego.

Art. 94 pkt 9 k.p. nie określa celu, dla którego przeprowadzana jest ocena pracownika (w tym ocena okresowa). Nie czyni tego również art. 148 § 2 u.s.p., ograniczając się do nałożenia obowiązku poddania się takiej ocenie przez asystenta. Także rozporządzenie z 2012 r. nie wskazuje celu ich przeprowadzenia. Można zatem przyjąć, że w szerszej perspektywie, zarówno w praktyce jak i w teorii, działanie zmierzające do wartościowania pracowników przez dokonywanie oceny zarówno ich samych jak i wyników ich pracy, stanowi element zarządzania zasobami ludzkimi.

Nie można akceptować poglądu, że nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia, a w każdym razie nie ma znaczenia istotnego, jakie oceny otrzymali inni asystenci. Nie chodzi naturalnie o szczegółowe postępowanie dowodowe w tej mierze, lecz o potencjalne porównanie, czy wobec nich i powódki stosowano tożsame kryteria, czy też inne. Okoliczność ta może być istotna choćby z uwagi na ocenę, czy stosowane kryteria miały charakter obiektywnych i sprawiedliwych, przy uwzględnieniu zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

Zastosowanie innego kryterium wobec innego asystenta samo w sobie nie jest wadliwe, jeżeli zostało podyktowane obiektywną przesłanką. Taką może być na przykład staż pracy, który przy kryterium jakości pracy może podkreślać większe doświadczenie jednego pracownika, czy też kryterium kwalifikacji może stanowić parametr zróżnicowania, co w sposób pośredni uprawnia do odwołania się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2018 r., II PK 22/17, zgodnie z którym staż pracy jest usprawiedliwionym kryterium różnicowania wynagrodzeń pracowniczych, bowiem może wpływać na jakość oraz ilość wykonywanej pracy.

Z treści art. 148 § 2 u.s.p. wynika, że asystenci sędziów podlegają okresowym ocenom, obejmującym jakość i terminowość wykonywania zadań, kulturę urzędowania, efektywność wykorzystania czasu pracy oraz realizację doskonalenia zawodowego. Kryteriami szczegółowymi oceny są: jakość (sumienność i staranność, wiedza i umiejętności, samodzielność), terminowość wykonywania zadań oraz efektywność wykorzystania czasu (skuteczne planowanie i organizacja pracy, dyscyplina pracy), kultura urzędowania (kultura osobista i kultura organizacji pracy), realizacja doskonalenia zawodowego, nastawienie na rozwój zawodowy (zob. załącznik nr 1 lit. C do rozporządzenia z 2012 r.). Ustawodawca nie wprowadził różnicowania stosowanych kryteriów pod względem ich wagi (gradacji kryteriów). Takiego rozróżnienia wagi poszczególnych kryteriów nie wprowadził również pracodawca, recypując do zakładowego systemu źródeł prawa mechanizmy ustawowe.

Nie można zgodzić z twierdzeniem, że nie wszystkie z opisanych (przez ustawodawcę) kryteriów posiadają taką samą moc. Sądy a meriti przyjęły bowiem, że niewątpliwie kultura urzędowania, realizacja doskonalenia zawodowego, a nawet terminowość wykonywania zadań oraz efektywność wykorzystania czasu są istotne pod kątem oceny pracownika, ale mają jednak znaczenie drugorzędne w stosunku do jakości wykonywanej pracy. Tę zaś zrównano właśnie z przydatnością do wykonywania określonej pracy. Natomiast, co należy podkreślić, sporządzenie okresowej oceny asystenta sędziego wymaga zastosowania przesłanek wynikających z art. 94 pkt 9 k.p. w odniesieniu do wszystkich kryteriów wymienionych w art. 148 § 2 u.s.p., a doprecyzowanych w rozporządzeniu z 2012 r. Za niedopuszczalne należy uznać prognozowanie przez Sąd Okręgowy, że hipotetycznie rzecz ujmując, nawet gdyby inne (bo pominięte) kryteria były pozytywne, to i tak ocena ostateczna byłaby negatywna. Tego rodzaju argumentacja przekonuje o zasadności wskazanego w skardze kasacyjnej zarzutu błędnej wykładni prawa materialnego, to jest § 6 ust. 1 rozporządzenia z 2012 r. w związku z art. 94 pkt 9 k.p.

Zgodnie z § 6 ust. 2 rozporządzenia z 2012 r. do arkusza oceny asystenta sędziego dołącza się opinię każdego z sędziów, z którym w okresie objętym oceną współpracował oceniany. Naturalnie może dojść do sytuacji, w której dany sędzia nie pełni już służby albo pełni ją w innym sądzie i tym samym zachodzą obiektywne przeszkody do sporządzenia takiej opinii. Tego rodzaju przeszkoda nie powinna uciekać z pola widzenia podczas rozpoznawania sprawy. Innego rodzaju konwalidacją opisanego uchybienia może być fakt, że w okresie ocenianym współpraca sędziego z asystentem miała wymiar symboliczny (na przykład sędzia nie pełnił służby z powodu choroby, oddelegowania do innej jednostki), co z kolei wyklucza z istoty rzeczy konieczność sporządzenia takiej opinii. Ponadto, w jednostkach zatrudniających po kilkunastu sędziów, praca z jednym asystentem przez każdego z nich nie odpowiada oczekiwaniom każdej ze stron. Jest to przecież praca indywidualna, samodzielna, profilowana przez oczekiwania przełożonego. Tym samym, jeżeli ich jest kilkunastu, model współpracy staje się atypowy. Stąd konieczne jest dostrzeżenie, czy tego rodzaju schemat rzeczywiście obliguje do zebrania opinii od wszystkich sędziów współpracujących z asystentem w danym okresie, czy też tylko od osób, z którymi współpraca pozwala na wydobycie materiału pozwalającego na sporządzenie opinii. O potencjalnym zawężeniu podmiotowym odnośnie do liczby opiniujących powinien wiedzieć oceniany pracownik.

Nie bez znaczenia na gruncie rozpoznawanej sprawy jest brak sformułowania i omówienia przez Prezesa Sądu w ocenie okresowej powódki wniosków i zaleceń, w szczególności co do dalszego rozwoju zawodowego. Te przecież mają służyć ukierunkowaniu pracownika w ten sposób, aby „wyniki pracy”, które odnoszą się do jego efektywności oraz osiąganych przez niego rezultatów, zostały odnotowane przez pracodawcę na poziomie oczekiwanym (wskazanym). Pracodawca bowiem jest dysponentem celu, dla którego pracownik został zatrudniony na danym stanowisku. Jeżeli pracownik, przed rozpoczęciem okresu, za który będzie oceniany, zna stawiane mu cele i dąży do ich realizacji, to kolejna ocena może nastąpić albo po określonym etapie tejże, albo po upływie czasu, który został nań przydzielony. Natomiast przy pracy asystenta z więcej niż jednym sędzią, istotne jest wyznaczenie celów i ukierunkowanie działań jego pracy przez wszystkich współpracujących. Metodyka pracy asystenta we wszystkich przypadkach będzie podobna, zaś indywidualne oczekiwania sędziów w zakresie realizacji przydzielonych obowiązków będą się różnić. Ma to duże znaczenie przy sporządzaniu opinii cząstkowych przez wszystkich sędziów, z którymi współpracowała powódka w okresie podlegania ocenom okresowym.

Twierdzenia, że powódka jest nieprzydatna do pracy lub mało przydatna, stanowiły powtarzający się element opinii cząstkowych. Kryterium to zastosowały również Sądy a meriti, twierdząc, że ma ono priorytetowe znaczenie w stosunku do innych ocenianych kryteriów. Kontrola sądowa zaś obejmuje w szczególności badanie czy pracodawca przestrzegał w danym postępowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika oraz obowiązującej procedury postępowania związanej z oceną, wyznaczonej przez ustawodawcę, szczególnie, jeśli ze stanu faktycznego sprawy wynika, że wszystkim kryteriom przypisane jest takie samo znaczenie (taka sama wartość). Oznacza to, że ocenianie pracowników podlega kontroli sądów pracy właśnie z punktu widzenia trybu obowiązującego przy dokonywaniu ocen okresowych oraz zachowania standardów wyznaczonych treścią art. 94 pkt. 9 k.p.

Na wywiązywanie się przez pracownika z jego obowiązków w istotnym stopniu rzutują również czynniki dotyczące kwalifikacji pracownika i dbałość o ich podwyższanie. Chodzi więc o uwzględnienie w ocenie pracowników – poza ustawowym minimum – dodatkowych elementów składających się na teoretyczne i praktyczne umiejętności potrzebne do wykonywania zawodu, jak na przykład wyniki ukończenia studiów i egzaminu sędziowskiego, uzyskane stopnie naukowe, ukończone studia podyplomowe i szkolenia, reprezentowana w toku wykonywania dotychczasowej pracy i analizowana przez sędziów wiedza prawnicza, sposób organizowania pracy i wywiązywania się z obowiązków, itp. W tej mierze powódka legitymowała się zdanym egzaminem sędziowskim, a następnie ukończyła studia podyplomowe. Pozostaje do oceny, czy tego rodzaju kryterium zostało wypełnione przez pracownika poprawnie.

Sąd powszechny orzekając w przedmiocie oceny okresowej nie ocenia reformatoryjnie, a więc nie zmienia oceny.

Tu ponownie należy przywołać pogląd prezentowany przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 27 stycznia 2016 r., III PZP 10/16, zgodnie z którym sąd rozpoznając sprawę z odwołania od oceny okresowej jest uprawniony wyłącznie do kontroli zachowania trybu dokonania oceny oraz uzasadnienia negatywnych ocen cząstkowych pod kątem prawdziwości podanych okoliczności faktycznych oraz zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów (art. 94 pkt 9 k.p.). Uchylenie negatywnej oceny okresowej jest dopuszczalne jedynie w przypadku naruszeń mających istotny wpływ na ostateczny wynik tej oceny okresowej, a zadaniem sądu jest w takim przypadku ocena wpływu naruszenia przepisów przez pracodawcę na wynik oceny.

Tym bardziej uchylenie oceny pozytywnej (oceny dobrej) będzie możliwe jedynie w przypadku zaistnienia takich naruszeń procedury oceniania, które w sposób istotny wpłynęły na ostateczny wynik otrzymanej przez asystenta oceny. Według § 3 rozporządzenia z 2007 r. ocena okresowa – tu asystenta sędziego – jest sporządzana według czterostopniowej skali: bardzo dobra, dobra, zadowalająca, niezadowalająca, a sąd nie jest uprawniony do podwyższenia pozytywnej oceny okresowej. Oznacza to, że podmiot oceniający – prezes sądu – może sprecyzować ostateczny wynik przeprowadzonej oceny na jednym z wymienionych poziomów. Dokonując oceny asystentów sędziego w 2013 r. Prezes Sądu Okręgowego w K. przyjął, że aby wystawić asystentowi ocenę bardzo dobrą, średnia cząstkowych ocen za poszczególne oceniane kryteria powinna wynosić 4,75. Tego rodzaju warunek nie jest stronniczy i pozwala w wymiarze sprawiedliwości premiować osoby faktycznie wyróżniające się wiedzą prawniczą.

Natomiast w przypadku powódki, prezes sądu, biorąc pod uwagę opinię bezpośredniego przełożonego i komisji kwalifikacyjnej, wskazał, że spełnia ona wymagane kryteria w stopniu dobrym i bardzo dobrym, co w konsekwencji, w jego przekonaniu, uzasadniało ocenę dobrą. Wobec zachowania trybu dokonania oceny (braku istotnych uchybień), a także zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów, należy wskazać na obiektywny charakter dokonanej oceny okresowej.

Faktu tego nie zmienia występujący zawsze element subiektywny, który towarzyszy osądowi pracodawcy w zakresie wyznaczonym przez przepisy dotyczące przeprowadzenia oceny. Jest on bowiem dysponentem celu, dla którego pracownik został zatrudniony na danym stanowisku.

Należy również podkreślić, że zgodnie z literalną wykładnią art. 8 ustawy o pracownikach sądów, prezes wystawiając ocenę okresową, bierze jedynie pod uwagę opinię bezpośredniego przełożonego i komisji kwalifikacyjnej, a nie jest nią związany, co sugeruje skarżąca.

Wyrok SN z dnia 16 stycznia 2019 r., I PK 143/18

Standard: 87636 (pełna treść orzeczenia)