Zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w świetle klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego z dnia 6 czerwca 1997 r.

Klauzulę 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że uregulowanie krajowe, zgodnie z którym dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy znajdujących się w porównywalnej sytuacji, prowadzi do „mniej korzystnego” traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w rozumieniu owej klauzuli 4 pkt 1, którego to traktowania nie można uzasadnić, z jednej strony – celem polegającym na zniechęceniu pracodawcy do nakładania na pracowników obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ponad czas pracy uzgodniony indywidualnie w ich umowach o pracę, a z drugiej strony – celem polegającym na uniknięciu sytuacji, w której pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy byliby traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Art. 157 TFUE oraz art. 2 ust. 1 lit. b) i art. 4 akapit pierwszy dyrektywy 2006/54 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23) należy interpretować w ten sposób, że po pierwsze, uregulowanie krajowe, zgodnie z którym dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy znajdujących się w porównywalnej sytuacji, stanowi przejaw pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, jeżeli zostanie stwierdzone, że uregulowanie to stawia w niekorzystnym położeniu znacznie wyższy odsetek osób płci żeńskiej w stosunku do osób płci męskiej, przy czym nie jest konieczne, aby grupa pracowników, których to rozporządzenie nie stawia w niekorzystnym położeniu, a mianowicie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, składała się ze znacznie większej liczby mężczyzn niż kobiet, a po drugie, takiej dyskryminacji nie można uzasadnić celem polegającym na zniechęceniu pracodawcy do nakładania na pracowników obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ponad czas pracy uzgodniony indywidualnie w ich umowach o pracę ani celem polegającym na uniknięciu sytuacji, w której pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy byliby traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, stanowi w pkt 1 „w odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.

Klauzula 4 pienia ramowego ma na celu, po pierwsze, promowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i, po drugie, wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, co wyraźnie wynika z klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20), która stanowi, że celem porozumienia ramowego jest „ustanowienie przepisów eliminujących dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz poprawiających jakość pracy w niepełnym wymiarze godzin”.

Biorąc pod uwagę te cele, klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować jako wyrażającą zasadę prawa socjalnego Unii, której nie można interpretować zawężająco (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20).

Klauzula 4 tego porozumienia ramowego stoi, w odniesieniu do warunków zatrudnienia, na przeszkodzie temu, aby pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy byli traktowani w sposób „mniej korzystny” niż pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy znajdujący się w podobnej sytuacji z tego tylko powodu, że są oni zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, chyba że odmienne traktowanie znajduje uzasadnienie w przyczynach o charakterze obiektywnym (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20).

Klauzula ta ma na celu stosowanie zasady niedyskryminacji w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, tak aby uniemożliwić wykorzystywanie tego rodzaju stosunku pracy przez pracodawcę do pozbawienia tych pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20).

Aby ocenić, czy pracownicy wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu klauzuli 3 pkt 2 porozumienia ramowego, należy ustalić, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki szkolenia i warunki pracy, można uznać, że ci pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20).

Jeżeli zostanie wykazane, że w okresie zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni przez tego samego pracodawcę w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co oni, należy co do zasady uznać sytuacje tych dwóch kategorii pracowników za porównywalne (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i tych, którzy są zatrudnieni w pełnym wymiarze, muszą być równoważne – z zastrzeżeniem zastosowania zasady pro rata temporis, która została zawarta w klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20).

Pojęcie „przyczyn o charakterze obiektywnym” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego wymaga, by stwierdzone odmienne traktowanie było uzasadnione istnieniem szczegółowo określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących warunek zatrudnienia, do którego się ono odnosi, w szczególnym kontekście, w który się ono wpisuje, oraz w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria – tak by można było upewnić się, że to odmienne traktowanie odpowiada rzeczywistej potrzebie, że może prowadzić do osiągnięcia realizowanego celu i że jest do tego niezbędne. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, oraz z ich swoistych cech lub w danym wypadku z realizacji uzasadnionego celu polityki społecznej państwa członkowskiego (wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine, C-660/20).

Wyrok TSUE z dnia 29 lipca 2024 r., C-184/22

Standard: 84449 (pełna treść orzeczenia)

Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten sposób, że: przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności, takiej jak pełnienie czynności lotniczych przez pilota, stanowi „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w rozumieniu tego przepisu.

Klauzulę 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., które stanowi załącznik do dyrektywy 97/81, należy interpretować w ten sposób, że: stoi ona na przeszkodzie przepisowi krajowemu uzależniającemu zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności, takiej jak pełnienie czynności lotniczych przez pilota, w celu zrekompensowania szczególnego obciążenia pracą związanego z tą działalnością.

Wyrok TSUE z dnia 19 października 2023 r., C-660/20

Standard: 84451 (pełna treść orzeczenia)