Zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli przekonań religijnych i światopoglądowych

Dyskryminacja ze względu na religię i światopogląd

Art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16) należy interpretować w ten sposób, że regulacja wewnętrzna administracji gminnej zakazująca, w sposób ogólny i niezróżnicowany, pracownikom tej administracji noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających w szczególności przekonania światopoglądowe lub religijne może być uzasadniona wolą ustanowienia przez wspomnianą administrację – biorąc pod uwagę kontekst funkcjonowania tej administracji – całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, o ile regulacja ta jest właściwa, niezbędna i proporcjonalna w świetle tego kontekstu i przy uwzględnieniu różnych wchodzących w grę praw i interesów.

Zakazanie pracownikom noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, jest objęty zakresem stosowania tej dyrektywy.

Ustanowiona przez pracodawcę regulacja wewnętrzna zakazująca noszenia w miejscu pracy jedynie takich symboli przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, które rzucają się w oczy i mają duży rozmiar, może stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78, w przypadkach gdy kryterium dotyczące noszenia takich symboli jest nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma określonymi religiami lub jednym lub kilkoma określonymi przekonaniami [zob. podobnie wyroki: z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C-341/19; a także z dnia 13 października 2022 r., S.C.R.L. (Strój wynikający z nakazów religijnych), C-344/20).

I odwrotnie, regulacja wewnętrzna przyjęta przez pracodawcę, która zakazuje noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających przekonania, w szczególności światopoglądowe lub religijne, nie stanowi takiej dyskryminacji bezpośredniej, ponieważ dotyczy bez różnicy wszelkiego wyrażania takich przekonań i traktuje w sposób identyczny wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, nakładając na nich, w sposób ogólny i bez rozróżnienia, w szczególności obowiązek noszenia neutralnego stroju, który sprzeciwia się noszeniu tego rodzaju symboli (wyroki: z dnia 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C-157/15; a także z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C-341/19).

Skoro każda osoba może albo wyznawać religię, albo mieć przekonania religijne, światopoglądowe lub duchowe, regulacja taka, o ile jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub tymi przekonaniami [wyroki: z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C-341/19,; a także z dnia 13 października 2022 r., S.C.R.L. (Strój wynikający z nakazów religijnych), C‑344/20).

Ustanowiona przez pracodawcę regulacja wewnętrzna zakazująca noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, może stanowić odmienne traktowanie pośrednio oparte na religii lub przekonaniach w rozumieniu tego przepisu, jeżeli zostanie wykazane, że na pierwszy rzut oka neutralny obowiązek zawarty w tej regulacji prowadzi faktycznie do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających określoną religię lub określone przekonania (zob. podobnie wyroki: z dnia 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C‑157/15 a także z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C‑804/18 i C-341/19).

Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78 takie odmienne traktowanie nie stanowi jednak dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (wyrok z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C‑804/18 i C‑341/19).

Każdemu państwu członkowskiemu, w tym w stosownym przypadku jego jednostkom niższego rzędu niż państwo, z poszanowaniem przyznanych im kompetencji, powinien przysługiwać pewien zakres uznania przy określaniu koncepcji neutralności służby publicznej, jaką zamierza wspierać w miejscu pracy. Tym samym politykę „neutralności wykluczającej”, którą administracja publiczna, w niniejszym przypadku administracja gminna, zamierza narzucić swoim pracownikom, w zależności od kontekstu, w jakim funkcjonuje, i w ramach swoich kompetencji, w celu stworzenia w niej całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, można uznać za obiektywnie uzasadnioną zgodnym z prawem celem w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78. 

W dyrektywie 2000/78 ustanowiono jedynie ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, które pozostawiają państwom członkowskim i w stosownym przypadku ich jednostkom niższego rzędu niż państwo, zakres uznania pozwalający im na uwzględnienie właściwego im kontekstu, zważywszy na różnorodność ich podejść co do miejsca, jakie zamierzają one przyznać, w swoim sektorze publicznym, religii lub przekonaniom światopoglądowym. Zakres uznania przyznany w ten sposób państwom członkowskim i w stosownych przypadkach ich jednostkom niższego rzędu niż państwo, w braku konsensusu na poziomie Unii, powinien jednak iść w parze z kontrolą, której dokonanie należy do sądów krajowych i unijnych, polegającą w szczególności na sprawdzeniu, czy środki podjęte w zależności od przypadku na szczeblu krajowym, regionalnym lub lokalnym są co do zasady uzasadnione i czy są proporcjonalne (zob. podobnie wyrok z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C-341/19).

W drugiej kolejności, regulacja wewnętrzna taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, aby nie została zakwalifikowana jako „dyskryminacja pośrednia” w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, musi być jeszcze właściwa do zapewnienia prawidłowego stosowania w odniesieniu do celu zamierzonego przez pracodawcę. 

Zgodny z prawem cel polegający na zapewnieniu – za pomocą polityki „neutralności wykluczającej” takiej jak określona w art. 9 regulaminu pracy rozpatrywanego w postępowaniu głównym – całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego może być skutecznie realizowany tylko wtedy, gdy nie jest dopuszczalne żadne widoczne uzewnętrznianie przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, w sytuacji gdy pracownicy pozostają w kontakcie z użytkownikami usług publicznych lub ze sobą, ponieważ noszenie wszelkich symboli, nawet o niewielkich rozmiarach, zagraża zdolności środka do osiągnięcia zamierzonego celu i podważa w ten sposób samą spójność tej polityki (zob. podobnie wyrok z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C-341/19). Taka regulacja jest zatem konieczna.

Wyrok TSUE z dnia 28 listopada 2023 r., C-148/22

Standard: 72902 (pełna treść orzeczenia)

Artykuł 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że wyrażenie „religia lub przekonania”, którymi ten artykuł się posługuje, stanowią jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji, obejmującą zarówno przekonania religijne, jak i przekonania światopoglądowe czy duchowe.

2) Artykuł 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu tej dyrektywy, o ile owo postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Artykuł 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie temu, by przepisy krajowe mające na celu transpozycję tej dyrektywy do prawa krajowego, interpretowane w ten sposób, że przekonania religijne i światopoglądowe stanowią dwie odrębne przyczyny dyskryminacji, można było traktować jako „przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w [tej dyrektywie]” w rozumieniu jej art. 8 ust. 1.

Wyrok TSUE z dnia 13 października 2022 r., C-344/20

Standard: 72901 (pełna treść orzeczenia)

Wykładni art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, nie stanowi w odniesieniu do pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi, bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy, jeżeli regulacja ta jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania, wynikające z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa, zakazującej pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, może być uzasadnione wolą prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej wobec klientów lub użytkowników, o ile: po pierwsze, polityka ta odpowiada rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, czego wykazanie jest jego zadaniem przy uwzględnieniu w szczególności uzasadnionych oczekiwań tych klientów i użytkowników, jak również niekorzystnych konsekwencji, jakie pracodawca poniósłby w braku takiej polityki, mając na uwadze charakter jego działalności lub kontekst, w jaki ona się wpisuje; po drugie, to odmienne traktowanie jest odpowiednie do zapewnienia prawidłowego stosowania polityki neutralności, co zakłada, że ta polityka jest realizowana spójnie i konsekwentnie; a po trzecie, zakaz ogranicza się do tego, co ściśle konieczne w świetle rzeczywistego zakresu i wagi negatywnych konsekwencji, których pracodawca usiłuje uniknąć poprzez taki zakaz.

Wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że dyskryminacja pośrednia ze względu na religię lub przekonania, wynikająca z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa, zakazującej noszenia w miejscu pracy widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w celu zapewnienia polityki neutralności w tym przedsiębiorstwie, może być uzasadniona tylko wtedy, gdy taki zakaz obejmuje wszelkie widoczne formy wyrażania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Zakaz ograniczający się do noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych może stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania, która w każdym razie nie może być uzasadniona na podstawie tego samego przepisu. 4) Wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że krajowe przepisy chroniące wolność religii mogą być brane pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne w rozumieniu art. 8 ust. 1 tej dyrektywy w ramach badania właściwego charakteru odmiennego traktowania pośrednio ze względu na religię lub przekonania.

Wyrok TSUE z dnia 15 lipca 2021 r., C-804/18 i C-341/19

Standard: 72900

Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy.

Wspomniane postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie postanowienie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.

Wyrok TSUE z dnia 14 marca 2017 r., C-157/15

Standard: 72899 (pełna treść orzeczenia)

Serwis wykorzystuje pliki cookies. Korzystając z serwisu akceptujesz politykę prywatności i cookies.