Nieprzestrzeganie obowiązku trzeźwości jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego

Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega między innymi na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały czas, w ramach którego, konkretnego dnia pracodawca może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy.

Przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości (art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi), a nawet tylko w stanie po użyciu alkoholu (art. 46 ust. 2 tej ustawy), może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyroki SN: z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99; z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99; z dnia 18 listopada 2003 r., I PK 5/03; z dnia 9 lipca 2015 r., I PK 247/14).

Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym lub w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie i miejscu pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok SN z dnia 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06).

Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, wyczuwalna od niego woń alkoholu), a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania (wyrok SN z dnia 22 września 2004 r., I PK 576/03).

W każdej sytuacji obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża pracodawcę, zgodnie z art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97).

W postępowaniu dotyczącym sporu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji (uchwała SN (7) z dnia 14 grudnia 1978 r., V PZP 7/78).

Istota rozpoznawanej sprawy sprowadzała się do tego, czy informacje uzyskane przez pracodawcę od Policji, po kontroli trzeźwości pracowników, stanowią uzasadnioną i prawdziwą podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Fakt przeprowadzenia jednego badania zamiast wymaganych przepisami rozporządzenia dwóch badań jest jedynie elementem ustaleń faktycznych wymagającym oceny w świetle całokształtu okoliczności.

Stan świadczący o naruszeniu pracowniczego obowiązku trzeźwości został przez pracodawcę ustalony na podstawie zeznań współpracowników, oświadczenia powoda skierowanego do pracodawcy, a ostatecznie na podstawie informacji o wynikach badań wykonanych przez Policję. Poprzestanie przez Policję na pojedynczym badaniu, wbrew § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie badania na zawartość alkoholu w organizmie, nie może wpływać rozstrzygająco na prawdziwość przyczyny powołanej przez pozwaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, jeśli na decyzję pracodawcy wpłynął całokształt okoliczności sprawy. Nie można więc przyjąć, że dopiero w toku procesu pozwana była w stanie wykazać fakt naruszenia przez powoda obowiązku trzeźwości. Całokształt sprawy pozwala uznać, że pracodawca uzyskał szereg zróżnicowanych informacji pozwalających na przyjęcie, że skarżący dopuścił się zarzucanego naruszenia obowiązków.

W świetle powyższego za chybione należało uznać zarzuty naruszenia art. § 4 ust. 2 i 3 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie oraz art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 46 ust. 3 pkt 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2023 r., II PSKP 22/22

Standard: 82762 (pełna treść orzeczenia)

Pracownik, który zjawia się w pracy pod wpływem alkoholu lub spożywa alkohol w czasie pracy, nie przestrzega w szczególności obowiązku trzeźwości, który - choć nie został wyrażony expressis verbis w treści Kodeksu pracy - należy zaliczyć do podstawowych powinności pracownika.

Wyrok SN z dnia 8 grudnia 2022 r., III PSKP 36/22

Standard: 70710 (pełna treść orzeczenia)