Termin z art. 52 § 2 k.p. w razie trwałego (ciągłego) naruszania obowiązków pracowniczych

W przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika (por. wyroki SN: z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97; z 2 marca 2011 r., II PK 188/10). Przykładowo, w przypadku prowadzenia przez pracownika zakazanej działalności konkurencyjnej omawiany termin biegnie od dnia zaprzestania tej działalności (wyrok SN z 26 lipca 2016 r., II PK 196/15).

Stanowisko Sądu Najwyższego o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. od ostatniego zdarzenia składającego się na ciągłe zachowanie pracownika w postaci działania lub zaniechania nie oznacza, że pracodawca nie może wcześniej rozwiązać z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli w dniu rozwiązania to zachowanie spełnia przesłanki określone w art. 52 § 1 k.p. Od pierwszego dnia spełnienia się tych przesłanek otwiera się termin do rozwiązania umowy, a każde następne zdarzenie w ciągu zwartych w czasie i jednorodnych zachowań pracownika powoduje ponowne rozpoczęcie jego biegu. Nieskorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy nie pozbawia go prawa późniejszego jej rozwiązania aż do upływu miesiąca od powzięcia przez niego wiadomości o ostatnim z tych zdarzeń. Dlatego Sąd Najwyższy stwierdził, że miesięczny termin należy liczyć od każdego dnia utrzymującego się stanu naruszenia obowiązków, czyli że w tym okresie można rozwiązać umowę w każdym czasie, każdego dnia (por. wyroki: z 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00; z 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10; z 2 marca 2011 r., II PK 188/10).

Wyrok SN z dnia 20 marca 2019 r., I PK 261/17

Standard: 26524 (pełna treść orzeczenia)

W przypadku popełnienia przez pracownika czynu ciągłego, decydująca w tym względzie jest data ostatniego z nagannych zachowań składających się na ów proceder (wyrok SN z dnia 11 czerwca 1997 r. I PKN 202/97). W tej kwestii szeroko wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 czerwca 2017 r., I PK 183/16 podkreślając, że art. 52 § 2 k.p. posługuje się nieostrymi parametrami. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości w zestawieniu z biegiem miesięcznego terminu, skłania do uznania, że dotarcie do zatrudniającego informacji ma nastąpić w określonym dniu. W przeciwnym razie, nie sposób ustalić daty rozwiązania umowy o pracę „po upływie 1 miesiąca”. Istnieje przy tym jakościowa różnica między sytuacją, gdy pracodawca w zarysie dowiaduje się o pewnym jednostkowym ekscesie, który nie został całkiem dookreślony, a okolicznością polegającą na pozyskaniu wiedzy o części zdarzeń (trwających w pewnym okresie czasu), przy jednoczesnej nieświadomości co do innych równie istotnych.

Trudność w tym ostatnim przypadku wynika z tego, że pojedyncze zdarzenia niekoniecznie świadczą o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Dopiero zespół jednorodnych lub podobnych uchybień upoważnia do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Pojedynczy incydent jest z reguły łatwiejszy do odtworzenia i uchwycenia. Pracodawcy w większości przypadków nie mają problemu z jego dookreśleniem. Nawet, gdy pierwsza informacja nie jest kompletna, to niezwłocznie można zdarzenie zwizualizować. W rezultacie, uchwycenie punktu wyznaczającego początek biegu miesięcznego terminu nie nastręcza trudności. Aspekt temporalny, wpisany w art. 52 § 2 k.p., nie jest już tak oczywisty przy wieloskładnikowych naruszeniach obowiązków (jak ma to miejsce w niniejszej sprawie).

W orzecznictwie zaakceptowano występowanie zachowania o charakterze ciągłym. Składa się ono z jednorodzajowych składników, polega zaś na wykorzystywaniu tej samej sposobności, w zwartym odcinku czasu. W takim przypadku przyjmuje się, że termin miesięczny może rozpocząć bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako część zachowania ciągłego. Klasyfikacją tego rodzaju posłużono się w przypadku kilkurazowego samowolnego użycia samochodu służbowego (wyrok SNo z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97), wielomiesięcznego wykonywania przez pracownika pracy zarobkowej bez zgody pracodawcy (wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2016 r., II PK 64/15).

Generalizując, jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (wyroki SN z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97; z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 236/00; postanowienie z dnia 20 marca 2008 r., II PK 332/07).

Innym uproszczeniem jest tak zwany czyn ciągły (stan trwały). Dotyczy on sytuacji, gdy zachowanie pracownika polega na permanentnym zaniechaniu wykonania obowiązku. W wyroku z dnia 22 stycznia 2001 r., I PKN 700/00, do takich sytuacji zaliczono przetrzymywanie przez pracownika sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy. Analogicznie argumentowano w przypadku niewykonania polecenia służbowego, polegającego na powstrzymaniu się od świadczenia pracy do czasu zakończenia śledztwa (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10).

W wyroku z 2 marca 2011 r., II PK 188/10, Sąd Najwyższy uznał zaś, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli upłynął określony czas od wystawienia skierowania na badania lekarskie, a pracownik w tym czasie nie dostarczył stosownego zaświadczenia.

Podobnie w wyroku z dnia 27 stycznia 2012 r., II PK 113/11, Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę było niewykonanie przez powoda polecenia służbowego polegającego na zwrocie pobranych uprzednio dokumentów, to niewykonanie tego polecenie przez okres kilkunastu miesięcy stanowi tak zwany czyn ciągły (stan trwały), a termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg najwcześniej od ustania tego stanu rzeczy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2016 r., II PK 196/15).

Jeśli pracownik kilkukrotnie odmawia wykonania polecenia, termin z art. 52 § 2 k.p. biegnie od ostatniej odmowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1993 r., I PRN 101/93). Przedstawione rozważania doprowadziły Sąd Najwyższy do konkluzji, zgodnie z którą, w razie wystąpienia „okoliczności” (w rozumieniu art. 52 § 2 k.p.) wieloskładnikowej albo trwającej w określonym czasie (zachowania o charakterze ciągłym albo czynu ciągłego), konieczne jest odkrycie przez pracodawcę istoty procederu, a nie jego poszczególnych składowych.

Wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2018 r., I PK 101/17

Standard: 64864 (pełna treść orzeczenia)

W razie wystąpienia „okoliczności” (w rozumieniu art. 52 § 2 k.p.) wieloskładnikowej albo trwającej w określonym czasie (zachowania o charakterze ciągłym albo czynu ciągłego), konieczne jest odkrycie przez pracodawcę istoty procederu, a nie jego poszczególnych składowych.

W orzecznictwie zaakceptowano występowanie zachowania o charakterze ciągłym. Składa się ono z jednorodzajowych składników, polega zaś na wykorzystywaniu tej samej sposobności, w zwartym odcinku czasu. W takim przypadku przyjmuje się, że termin miesięczny może rozpocząć bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako część zachowania ciągłego. Klasyfikacją tego rodzaju posłużono się w przypadku kilkurazowego samowolnego użycia samochodu służbowego (wyrok SN z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97), wielomiesięcznego wykonywania przez pracownika pracy zarobkowej bez zgody pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2016 r., II PK 64/15).

Generalizując, jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (wyroki SN z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97; z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 236/00; postanowienie z dnia 20 marca 2008 r., II PK 332/07).

Innym uproszczeniem jest tak zwany czyn ciągły (stan trwały). Dotyczy on sytuacji, gdy zachowanie pracownika polega na permanentnym zaniechaniu wykonania obowiązku. W wyroku z dnia 22 stycznia 2001 r., I PKN 700/00, do takich sytuacji zaliczono przetrzymywanie przez pracownika sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy. Analogicznie argumentowano w przypadku niewykonania polecenia służbowego, polegającego na powstrzymaniu się od świadczenia pracy do czasu zakończenia śledztwa (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10).

W wyroku z 2 marca 2011 r., II PK 188/10, Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli upłynął określony czas od wystawienia skierowania na badania lekarskie, a pracownik w tym czasie nie dostarczył stosownego zaświadczenia. Podobnie w wyroku z dnia 27 stycznia 2012 r., II PK 113/11, Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę było niewykonanie przez powoda polecenia służbowego polegającego na zwrocie pobranych uprzednio dokumentów, to niewykonanie tego polecenie przez okres kilkunastu miesięcy stanowi tak zwany czyn ciągły (stan trwały), a termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg najwcześniej od ustania tego stanu rzeczy (wyrok SN z dnia 26 lipca 2016 r., IIPK196/15).

Jeśli pracownik kilkukrotnie odmawia wykonania polecenia, termin z art. 52 § 2 k.p. biegnie od ostatniej odmowy (wyrok SN z dnia 9 listopada 1993 r., I PRN 101/93).

Brak należytej kontroli i nadzoru może być kwalifikowany jako czyn ciągły (brak aktywności w wykonywaniu zasadniczych obowiązków kierownika placówki). Podobnie jest z zarzutem nieprzestrzegania procedur.

Wyrok SN z dnia 7 czerwca 2017 r., I PK 183/16

Standard: 64865 (pełna treść orzeczenia)