Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie, która osiągnęła wiek emerytalny niższy niż wiek emerytalny mężczyzny

Poczynając od 1 maja 2004 r. wypowiedzenie kobiecie stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego - przy zróżnicowanym wieku emerytalnym kobiet i mężczyzn (powszechnym, obniżonym, wcześniejszym) - stanowi oczywistą pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 11[3] k.p.).

Ocena, czy pracodawca narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypowiadając umowę o pracę kobiecie, która osiągnęła wiek emerytalny niższy niż wiek emerytalny przewidziany dla mężczyzn, wymaga rozstrzygnięcia kwestii, czy rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z tej przyczyny, że pracownica-kobieta nabyła prawo do emerytury w wieku niższym niż pracownik-mężczyzna, narusza kodeksowy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć. Zgodnie z art. 18[3a] § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani bez względu na płeć, w tym w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art. 18[3a] § 1 k.p. może przybrać postać dyskryminacji bezpośredniej lub dyskryminacji pośredniej. 

Dyskryminacja bezpośrednia występowałaby wówczas, gdyby kobieta zatrudniona u pracodawcy stosującego politykę wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony osobom, które osiągnęły wiek emerytalny i nabyły prawa do świadczeń emerytalnych, była traktowana mniej korzystnie od zatrudnionego u tego samego pracodawcy mężczyzny, któremu pracodawca, pomimo osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do świadczeń emerytalnych nie wypowiedziałby umowy o pracę na czas nieokreślony. 

Dyskryminacja pośrednia występowałaby wówczas, gdyby pracodawcy stosowali politykę wypowiadania umów o pracę wszystkim pracownikom, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nabyli prawo do świadczeń emerytalnych, ale w rezultacie takiej polityki personalnej kobiety zatrudnione u tych pracodawców byłyby bardziej dotknięte skutkami takiej praktyki niż mężczyźni.

Pracodawca wypowiadając pracownicy-kobiecie umowę o pracę wyłącznie z tego powodu - osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych (prawa do świadczeń emerytalnych) - nie stosuje bezpośrednio jako niedozwolonego kryterium różnicującego wymienionego w art. 183a § 1 k.p. kryterium płci. Nie wypowiada umowy o pracę pracownicy-kobiecie z tej przyczyny, że jest kobietą. 

Kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych nierelatywizowane do płci jest prima facie kryterium neutralnym, które nie usprawiedliwia zarzutu bezpośredniej dyskryminacji w zatrudnieniu. Kryterium nabycia uprawnień emerytalnych jest jednak tylko pozornie neutralne, gdy się zważy ustawowe zróżnicowanie powszechnego wieku emerytalnego kobiet (60 lat) i mężczyzn (65 lat), a także zróżnicowanie obniżonego wieku emerytalnego (55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn). 

Zastosowanie kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jako wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oznacza zatem, że rozwiązanie umowy o pracę z kobietami następuje po osiągnięciu przez nie wieku 60 lat, podczas gdy mężczyźni po osiągnięciu tego wieku mogą kontynuować zatrudnienie jeszcze przez pięć następnych lat do osiągnięcia wieku emerytalnego wynoszącego 65 lat (to samo dotyczy odpowiednio również obniżonego wieku emerytalnego, por. w tym zakresie uchwałę siedmiu sędziów SN z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08). 

Praktyka stosowania kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy prowadzi w przypadku kobiet do ich niekorzystnej sytuacji (gorszego traktowania) w stosunku do zatrudnionych mężczyzn, co polega na tym, że z kobietami rozwiązuje się umowy o pracę o pięć lat wcześniej niż z mężczyznami. 

Oznacza to, że na tle przepisów o nabywaniu uprawnień emerytalnych, praktyka pracodawców polegająca na rozwiązywaniu umów o pracę według kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień do emerytury jest niedozwoloną praktyką dyskryminującą zatrudnione kobiety, czyli dyskryminacją ze względu na płeć. Jest to przy tym dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć w rozumieniu art. 18[3a] § 4 k.p., ponieważ pracodawcy nie nawiązują przy rozwiązywaniu umów o pracę bezpośrednio do kryterium płci, lecz do kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień do świadczeń emerytalnych, które to kryterium jest jednak dyskryminujące, gdyż stawia w praktyce zatrudnione kobiety w gorszej sytuacji od zatrudnionych mężczyzn, ze względu na niższy wiek emerytalny dla kobiet, negatywnie wpływając na ich dalszą karierę zawodową, wysokość zarobków lub świadczeń emerytalnych.

Uchwała SN z dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08

Standard: 64409 (pełna treść orzeczenia)

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 11[3] k.p.).

Uchwała SN z dnia 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08

Standard: 64418 (pełna treść orzeczenia)

Wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.) jest nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.) i narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i wiek (art. 113 k.p.).

Wyrok SN z dnia 19 marca 2008 r., I PK 219/07

Standard: 64417 (pełna treść orzeczenia)