Odpowiednia kwota tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem (art. 94[3] § 3 k.p.)

Unormowana  w art. 94[3] § 3 k.p. instytucja zadośćuczynienia ma zastosowanie wobec osób, które nie potrafiły skutecznie przeciwstawić się nękaniu ich w miejscu pracy. Człowiek o stalowych nerwach, na którym próby szykanowania go przez współpracowników i przełożonych nie robią wrażenia i który potrafi efektywnie przeciwdziałać tym zachowaniom, wprawdzie jest obiektem mobbingu, ale nie jego ofiarą. Osoba taka z reguły nie doznaje rozstroju zdrowia z powodu niekorzystnej dla niej atmosfery w zakładzie pracy.

Zadośćuczynienie w wymiarze pięciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę skarżącej (i to nie z daty orzekania przez Sąd ale sprzed 11 laty) opiewające na kwotę 10.000 zł, po uwzględnieniu kosztów procesu, jakimi obciążono powódkę (3.000 zł), jest świadczeniem, które w aktualnych realiach cenowych nie ma dla skarżącej większej wartości, a jest wręcz symboliczne. Nie spełnia ono swojej funkcji kompensacyjnej, gdyż nawet w przybliżeniu nie stanowi równowartości wyrządzonej powódce krzywdy. Nie spełnia także funkcji penalizacyjno-prewencyjne, albowiem nie jest dla pracodawcy odczuwalną karą za tolerowanie praktyk mobbingowych w miejscu pracy i nie skłania do zapobiegania temu zjawisku.

Wyrok SN z dnia 4 lipca 2023 r., III PSKP 11/22

Standard: 86819 (pełna treść orzeczenia)

Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94[3] § 1-3 k.p. Przesłankami uwzględnienia tej treści powództwa są: fakt stosowania wobec pracownika mobbingu, zdefiniowanego w § 2 tego artykułu, oraz wystąpienie rozstroju zdrowia będącego jego następstwem, a ciężar udowodnienia tych zachowań spoczywa na stronie powodowej. Kolejność tych elementów nie jest bez znaczenia.

Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, obiektywne kryteria muszą być podstawą oceny, czy doszło do nękania i zastraszania pracownika, czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników. Pracodawca, chcąc odeprzeć zarzuty pracownika, powinien wykazać, że fakty świadczące o mobbingu nie miały w ogóle miejsca, bądź że konkretne zachowanie pozbawione jest cech mobbingu, względnie, że zostało spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Wyrok SN z dnia 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22

Standard: 71611 (pełna treść orzeczenia)