Semiimperatywny charakter przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę

Możliwe jest uzgodnienie w umowie o pracę, albo w układzie zbiorowym pracy, bardziej korzystnych warunków rozwiązywania stosunków pracy niż określone w Kodeksie pracy; dotyczyć to może zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości.

Zasada swobody umów została expressis verbis wyrażona w art. 353[1] k.c., zgodnie z którym strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Emanacją tej zasady w prawie pracy jest art. 11 k.p., w myśl którego nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymagają zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Zasada swobody umów w prawie pracy opiera się na trzech wolnościach: co do samego zawarcia kontraktu, w wyborze pracodawcy i pracownika, a także w kształtowaniu treści umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 22 sierpnia 2018 r., III PK 66/17).

Zdaniem obecnego składu Sądu Najwyższego, korelatem wolności kształtowania treści umowy o pracę jest art. 18 § 1 k.p., który akcentuje semiimperatywny charakter większości norm prawa pracy; pozwalają one na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku - na korzyść pracownika. Zapisanie więc w umowie o pracę na przykład krótszego od ustawowego okresu wypowiedzenia należałoby ocenić jako klauzulę abuzywną. W tym kontekście należy uznać, że uzgadniając w myśl art. 11 k.p. warunki zatrudnienia pracodawca może uzgodnić z pracownikiem dłuższy okres wypowiedzenia niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy, a także ograniczyć swoje uprawnienie w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę do ściśle określonych okoliczności, gdyż na ogół jest to korzystne dla pracownika, zapewniając mu większą stabilizację zatrudnienia. Wyłączenie stosowania art. 18 § 1 k.p. do czynności z zakresu prawa pracy może wynikać wprost z treści przepisu lub z jego charakteru (funkcji). Przykładem wyłączenia jest art. 291 § 4 k.p. zakazujący skracania i przedłużania terminów przedawnienia. Jest to przepis ściśle bezwzględnie obowiązujący (ius cogens) i do jego naruszenia stosuje się sankcję nieważności (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Z wykładni logiczno - semantycznej wynika, że wydłużenie okresu wypowiedzenia na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy lub naruszenie uzgodnień dotyczących określonych w umowie o pracę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, nie implikuje przyznania przez sąd pracy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Nawet więc w przypadku umownego określenia długości okresu wypowiedzenia ponad trzy miesiące, odszkodowanie z art. 47[1] k.p. nie powinno przekraczać limitu trzech miesięcy. W przypadku natomiast umownego wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę: dwa tygodnie lub jeden miesiąc (art. 36 § 1 pkt 1 i 2 k.p.), minimalna kwota odszkodowania równa jest wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia, a więc odpowiednio - dwa tygodnie lub jeden miesiąc, a górny limit stanowi wynagrodzenie za trzy miesiące (por. wyrok SN z dnia 14 listopada 2019 r., III PK 150/18).

Z judykatury wynika, że tylko w sytuacji, kiedy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, albo – w większej kwocie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to Kodeks pracy. Jeśli strony nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej wydłużonemu okresowi wypowiedzenia, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia (por. wyrok SN z dnia 5 listopada 2015 r., III PK 26/15,).

Zdaniem obecnego składu Sądu Najwyższego, reguły te mają zastosowanie także w przypadku ograniczenia w umowie o pracę możliwości rozwiązania stosunku pracy do ściśle określonych przykładów.

Wyrok SN z dnia 12 marca 2020 r., II PK 197/18

Standard: 63374 (pełna treść orzeczenia)

Przepisy Kodeksu pracy regulujące instytucję rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przewidziane w razie wadliwego dokonania takiego rozwiązania przez pracodawcę są przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi (granicznie zastępowalnymi, semiimperatywnymi), co w szczególności oznacza, że strony umowy o pracę mogą w niej w tym zakresie sytuację prawną pracownika ukształtować inaczej, pod warunkiem wszakże, że nie będzie ona mniej dla niego korzystna niż sytuacja ukształtowana bezpośrednio w tych przepisach. 

Z art. 18 k.p. (a pośrednio także i z art. 9 k.p. oraz z innych jeszcze przepisów) wynika zasada, że przepisy prawa pracy są przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi. Wyjątek stanowią natomiast przepisy dyspozytywne i przepisy ściśle bezwzględnie obowiązujące. Oznacza to zwłaszcza, że by można było dany przepis prawa pracy uznać za przepis ściśle bezwzględnie obowiązujący -a nie semiimperatywny - to muszą do tego istnieć wyraźne podstawy wynikające z ustawy lub niebudzącej wątpliwości interpretacji określonego przepisu czy instytucji prawnej. Gdyby miało być inaczej, to art. 18 k.p. musiałby być inaczej zredagowany.

Wyrok SN z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK 203/03

Standard: 64593 (pełna treść orzeczenia)