Obiektywne kryteria ocenny zachowań mobbingowych; wzorzec „ofiary rozsądnej”

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (por. wyrok SN z dnia 28 listopada 2023 r., III PSKP 30/22).

Dane kryteria wynikają zaś z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska jest uzależnione od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08). Konieczne staje się więc stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości.

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej podwładny (podwładni, osoby trzecie), nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing, zwłaszcza gdy z ustaleń w sprawie wynika, że i po stronie domniemanej ofiary istniały działania w odniesieniu do swych współpracowników, które można uznać za dalekie od modelowego sposobu zarządzania szkołą. W końcu przesłanki mobbingu są zwrotami niedookreślonymi, których abstrakcyjne zdefiniowanie jest w gruncie rzeczy niemożliwe, a ich wyjaśnienie następuje przez odniesienie do całokształtu występujących w sprawie konkretnych okoliczności faktycznych.

Wyrok SN z dnia 13 lutego 2024 r., II PSKP 29/22

Standard: 80753 (pełna treść orzeczenia)

Art. 94[3] § 2 k.p. odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby - powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika - złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są jednak wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Kryteria te wynikają zaś z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska jest uzależnione od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Konieczne staje się więc stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (por. wyrok SN z dnia 29 stycznia 2019 r., III PK 6/18).

Wyrok SN z dnia 28 listopada 2023 r., III PSKP 30/22

Standard: 80763 (pełna treść orzeczenia)