Mobbing w rozumieniu art. 94[3] § 2 k.p.

Artykuł 94[3] § 2 k.p. chroni pracowników, których pracodawca nie był w stanie ochronić przed poniżaniem, ośmieszaniem, izolowaniem lub eliminowaniem z zespołu współpracowników, z przyczyn od niego zależnych, albo ochronić ich nie chciał. Przepis ten ma zastosowanie do uzewnętrznionych, niekoniecznie, chociaż często publicznie, działań lub zachowań odnoszących się do pracownika, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika, do którego są one adresowane, złożyły się na patologiczne zjawisko mobbingu (zob. wyrok SA w Katowicach z dnia 8 lutego 2018 r., III APa 74/17).

Z ustawowej definicji wynika, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22). 

Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również, niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów, zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, na przykład przez zastosowanie kar porządkowych, czy wydawanie sprzecznych poleceń, narzucanie niewykonalnych zadań, czy norm czasowych, nie wspominając już o takich zachowaniach, jak złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi, sadyzm (por. wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14). 

Tym samym za mobbing powinny być uznane wszelkie zachowania sprawcy dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, w tym także te, które cechują się zwykłym niedbalstwem pracodawcy w zaniedbywaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, czy też niezachowaniem należytej staranności przez zatrudniającego (zob. H. Szewczyk: Treść pojęcia mobbingu. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r., I PK 203/09, Gdańskie Studia Prawnicze –Przegląd Orzecznictwa, 2011 nr 2, s. 179-186).

W definicji mobbingu nie chodzi o ciągłość działania zawsze jednej osoby, ale ciągłość zachowań (działań lub zaniechań) mobbingowych w ogólności. Wyraźnie widać to w przypadku mobbera zbiorowego. Innymi słowy, przesłanka ciągłości jest zachowana, jeżeli weźmie się pod uwagę sumę wszystkich zachowań mobbingowych, również pochodzących od kilku osób występujących w określonym czasie i miejscu. 

Kodeksowa definicja mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkukrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 40/11)

Wyrok SN z dnia 13 lutego 2024 r., II PSKP 29/22

Standard: 80759 (pełna treść orzeczenia)

Art. 94[3] § 2 k.p. odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby - powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika - złożyły się na zjawisko mobbingu.

Treść ustawowej definicji mobbingu wyraźnie wskazuje przy tym, że określone w niej cechy mobbingu powinny być spełnione łącznie, a więc działania mobbingujących muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe, oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

Warto podkreślić, że przesłanki mobbingu wymienione w art. 943 § 2 k.p. są zwrotami niedookreślonymi, których abstrakcyjne zdefiniowanie jest w gruncie rzeczy niemożliwe, a ich wyjaśnienie następuje przez odniesienie do całokształtu występujących w sprawie konkretnych okoliczności faktycznych.

Z ustawowej definicji wynika, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być zatem naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, stwierdzając, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy „co do zasady" nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, dodał jednak, że stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać także na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń).

Definicja mobbingu z art. 943 § 2 k.p. nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (por. wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

Wyrok SN z dnia 28 listopada 2023 r., III PSKP 30/22

Standard: 80764 (pełna treść orzeczenia)