Dochodzenie roszczeń z art. 415 w razie niewskazania w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę mobbingu jako jego przyczyny (art. 94[3] § 5 k.p.)

Nie stanowi przeszkody w dochodzeniu odszkodowania z tytułu skutków mobbingu, jeśli w treści porozumienia stron o rozwiązaniu umowy nie zamieszczono adnotacji, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu „wskutek mobbingu.

O ile niezłożenie przez pracownika oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi przeszkodę formalną domagania się odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu pracy, o tyle nie jest wówczas wykluczone dochodzenie roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Skuteczność rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest uzależniona od złożenia przez obie strony stosunku pracy zgodnego oświadczenia woli w tym przedmiocie. Jeżeli z inicjatywną rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron wystąpił pracownik powołujący się na mobbing, to trudno zakładać że pracodawca zgodziłby się wprowadzić do treści porozumienia potwierdzenie (dla niego niekorzystne), że pracownik był poddany mobbingowi.

To, że powódka nie złożyła oświadczenia wymaganego przez art. 94[3] § 5 k.p. nie oznacza, że nie może się domagać od pozwanej spółki odszkodowania z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych. W tym kontekście można powiedzieć, że podstawa prawna dochodzonego przez powódkę roszczenia odszkodowawczego (art. 94[3] § 4 k.p. albo art. 415 k.c.) ma znaczenie drugorzędne.

Brak pisemnego oświadczenia, o którym stanowi art. 94[3] § 5 k.p. powoduje, że pracownik zgodnie z ogólną regułą rozkładu ciężaru dowodu (art. 6 k.c.) musi wykazać wszystkie przesłanki deliktowej odpowiedzialności odszkodowawczej (bezprawność zachowania sprawcy i jego winę, poniesienie szkody oraz jej rozmiar, a także związek przyczynowo-skutkowy między tymi elementami).

Spełnienie wymagania, o którym mowa w art. 94[3] § 5 k.p. (złożenie pisemnego oświadczenia, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracownika były zachowania mobbingowe) ma tylko takie znaczenie, że pracownik nie musi wykazywać szkody ani jej wysokości w rozmiarze nieprzekraczającym wysokości minimalnej płacy krajowej. Kwota odszkodowania wymieniona w art. 94[3] § 4 k.p., ma charakter zryczałtowany w tym sensie, że pracownikowi w następstwie rozwiązania stosunku pracy wskutek mobbingu przysługuje odszkodowanie w wysokości stanowiącej równowartość minimalnej płacy krajowej. Natomiast, jeśli pracownik uważa, że w następstwie mobbingu poniósł szkodę w rozmiarze większym niż równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę, to złożenie przez niego oświadczenia, o którym stanowi art. 94[3] § 5 k.p., i tak nie zwolni go z obowiązku wykazania szkody w wysokości przekraczającej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 Wyrok SN z dnia 23 stycznia 2018 r., II PK 333/16

Standard: 62589 (pełna treść orzeczenia)

Niezłożenie przez pracownika oświadczenia, o jakim stanowi art. 94[3] § 5 k.p. nie pozbawia go prawa do dochodzenia odszkodowania, jeżeli zachowania (działania lub zaniechania pracodawcy) były bezprawne, zawinione i wyrządziły mu szkodę.

Nie można interpretować art. 94[3] § 4 i 5 k.p. w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy.

Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 94[3] § 5 k.p.) stanowi, co prawda, przeszkodę formalną domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 94[3] § 4 k.p., nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym.

Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej - a zatem winy i bezprawności działań pozwanego pracodawcy, wyrządzenia tymi działaniami szkody (samego faktu jej powstania a także wysokości), a przede wszystkim normalnego (adekwatnego) związku przyczynowego pomiędzy bezprawnymi i zawinionymi działaniami pracodawcy a powstaniem szkody. Powoda obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu. Pracownik jest bowiem obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05

Wyrok SN z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09

Standard: 62593 (pełna treść orzeczenia)