Uchylenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę w razie zagrożenia upadłością

Pracodawca zagrożony upadłością może uchylić ustalony jednostronnie regulamin wynagradzania, gdy propozycja zastąpienia go nowym regulaminem została odrzucona przez związki zawodowe (art. 77[2] § 4 k.p. w związku z art. 20 oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji RP).

Regulamin wynagradzania może zostać przez pracodawcę uchylony, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają zgody na wprowadzenie nowego regulaminu (de facto zmianę dotychczasowego regulaminu), a zmiana zasad wynagradzania pracowników obowiązujących u tego pracodawcy uzasadniona jest potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy (w tym kosztów płacowych), któremu w przeciwnym razie grozi upadłość. 

Wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu (sprowadzający się do uzyskania zgody związków zawodowych na zastąpienie dotychczasowego regulaminu nowym (por. wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11) nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związkowych zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania. Również brak odesłania w art. 77[2] § 5 k.p. do przepisów o zmianie czy rozwiązaniu układu zbiorowego nie świadczy o niedopuszczalności uchylenia regulaminu wynagradzania będącego jednostronnym aktem pracodawcy, a nie porozumieniem zbiorowym, którego byt można byłoby zakończyć przez wypowiedzenie.

Kodeks pracy reguluje jedynie tryb wprowadzania regulaminu wynagradzania. Nie normuje jego zmiany ani ewentualnego uchylenia. Wywodzone z braku takiej regulacji założenie w przedmiocie „wieczystego” charakteru regulaminu można uznać za racjonalne tylko wówczas, gdy przyjmie się, że ma ono wymuszać na pracodawcach zawieranie układów zbiorowych, gdyż tylko wówczas uwolnią się od konieczności regulowania zasad wynagradzania w regulaminie wynagradzania. 

Potraktowanie regulaminu wynagradzania jako instrumentu wymuszającego na pracodawcach zawieranie układów zbiorowych (z uwagi na niemożność uchylenia regulaminu i możliwość wypowiedzenia układu przez pracodawcę) byłoby kontrproduktywne, gdyż zachęcałoby pracodawców do prowadzenia negocjacji nad układem zbiorowym w złej wierze, to jest tylko i wyłącznie w celu uzyskania możliwości uwolnienia się od postanowień ustalonego przez pracodawcę regulaminu wynagradzania (zastępowanego przez układ zbiorowy) i zastąpienia ich postanowieniami układu zbiorowego, które następnie byłyby przez pracodawcę wypowiadane.

Treść art. 77[2] § 3 k.p. (w kontekście systemowym i funkcjonalnym tego przepisu) nie przekonuje co do poglądu, zgodnie z którym raz wprowadzony regulamin wynagradzania nie może zostać nigdy uchylony, ponieważ zawsze obowiązuje do czasu objęcia pracowników postanowieniami układu zbiorowego, zaś kodeks pracy nie przewiduje stanu bezregulaminowego u pracodawców, o których mowa w art. 77[2] § 1 k.p. Teza o niedopuszczalności stanu bezregulaminowego nie jest przekonująca jeżeli zważy się na brak konsekwencji normatywnej prawodawcy w realizacji takiego zamierzenia. Po pierwsze, wykonanie obowiązku z art. 77[2] § 1 k.p. nie zostało obwarowane żadną sankcją. Przykładowo pracodawca, na co wskazuje zawisłe przed Trybunałem Konstytucyjnym postępowanie w sprawie K 26/15, nie zawsze może wywiązać się z obowiązku z art. 77[2] § 1 k.p. Po drugie, zarówno w przypadku przedstawienia przez organizacje związkowe wspólnego pozytywnego stanowiska w przedmiocie projektu regulaminu wynagradzania jak wyłamania się z jednolitego frontu organizacji związkowych przez choćby jedną z nich, to ostatecznie pracodawca zadecyduje, czy ustali zasady wynagradzania pracowników w regulaminie wynagradzania. Obowiązująca regulacja art. 77[2] k.p. toleruje zatem stan bezregulaminowy, choć zgodzić się należy z tymi poglądami piśmiennictwa, że stan taki jest niepożądany.

Sąd Najwyższy dostrzega potrzebę zapewnienia stabilności warunków wynagradzania za pracę, zarówno z perspektywy interesów pracodawcy, pracowników i zakładowej organizacji związkowej, jak i z szerszej perspektywy stabilizacji warunków zatrudnienia w skali makro. Obowiązek uregulowania warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania u pracodawców wymienionych w art. 77[2] § 1 i 1[2] k.p. ma zapobiegać częstym zmianom wynagrodzeń pracowników w zależności od krótkotrwałych wahań koniunktury gospodarczej. Realizacja tych funkcji regulaminu wynagradzania nie wymaga jednak wykreowania rozwiązania skutkującego nadaniem „wieczystego” charakteru wprowadzonemu jednostronnie przez pracodawcę regulaminowi, zwłaszcza gdy jego dalsze obowiązywanie zagraża funkcjonowaniu pracodawcy, a przez to godzi finalnie w interesy pracowników.

Wyrok SN z dnia 12 października 2017 r., II PK 269/16

Standard: 62541 (pełna treść orzeczenia)