Problem „wieczystego” charakteru układu zbiorowego i regulaminu wynagradzania

Wieczysty charakter postanowień takich źródeł prawa pracy jak układy zbiorowe stanowi nieproporcjonalne ograniczenie wolności prowadzenia działalności gospodarczej, ogranicza zasadę dobrowolności rokowań i narusza zasadę równości stron w rokowaniach. W wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., K 37/01 sąd konstytucyjny uznał jednoznacznie za sprzeczne z ustawą zasadniczą postanowienie kodeksu pracy wyłączające możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy przez pracodawcę (art. 241[7] § 4 k.p.). Z uzasadnienia tego wyroku wynika, że w przypadku istotnej zmiany warunków otoczenia makroekonomicznego w jakim działa pracodawca, niemożność jednostronnego uwolnienia się od skutków zawartego porozumienia zbiorowego, nadmiernie obciąża tę stronę porozumienia zbiorowego, którą obciążają konsekwencje i ryzyko zmiany otoczenia rynkowego w jakim strona ta działa.

Standard konstytucyjny ustalony przywołanym wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego, choć wprost odnoszący się tylko do układów zbiorowych, oddziałuje na wykładnię przepisów prawa pracy zawierających uregulowania odnoszące się do podobnych instytucji. Skoro Trybunał Konstytucyjny uznał za niezgodny z Konstytucyjna przepis zawierający normę, według której rozwiązany układ zbiorowy stosuje się nadal do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego (w celu eliminacji stanu bezukładowego), to tym bardziej dopuszczalne i zasadne jest uwzględnienie standardu konstytucyjnego wynikającego z tego wyroku dla wykładni przepisów Kodeksu pracy w zakresie dotyczącym „wieczystego” obowiązywania regulaminu wynagradzania. Przyznanie „wieczystego” charakteru regulaminowi wynagradzania narusza tak samo art. 20 Konstytucji RP (przez wyłączenie możliwości jednostronnego uchylenia układu w związku z istotną i przedłużającą się zmianą warunków działalności gospodarczej) oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji RP (przez ograniczenie zasady dobrowolności rokowań oraz naruszenie zasady równości stron w rokowaniach) jak wieczysty charakter układu zbiorowego. Strona związkowa, nie narażając się na żadne konsekwencje, mogłaby przedłużać stosowanie postanowień dotychczasowego regulaminu wynagradzania, co w skrajnym przypadku mogłoby prowadzić do upadłości pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 12 października 2017 r., II PK 269/16

Standard: 62539 (pełna treść orzeczenia)