Pojęcie kierownika wyodrębnionych komórek organizacyjnych

W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności.

Stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji. Stąd dla zakresu omawianej regulacji istotne są dwa czynniki: fakt odpowiedniego wyodrębnienia komórki organizacyjnej oraz podstawowe znaczenie funkcji kierowniczych w zakresie obowiązków pracownika.

Co do pierwszego z wymienionych czynników, chodzi o kierowanie jednostką, która charakteryzuje się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej. Powinna to być więc komórka wyraźnie wskazana w akcie ustrojowym jako odrębna od innych wewnętrzna jednostka organizacyjna. Zakres tego pojęcia może być bliżej sprecyzowany w przepisach wewnątrzzakładowych (zakładowy układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub statut), które nie są jednakże wiążące, gdy naruszają zawartą w art. 1514 k.p. regulację prawną (wyrok SN z dnia 17 lutego 2009 r., I PK 160/08). Należy również przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1981 r., I PR 92/81, w myśl którego wzmianka w umowie o pracę, że zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. O takim zakwalifikowaniu decyduje wyłącznie spełnienie przesłanek przewidzianych w art. 135 § 1 k.p. (obecnie art. 151[4] k.p.).

Cechy wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie posiadają zarówno zespoły pracowników, niebędące odrębnymi komórkami organizacyjnymi (stąd art. 151[4] k.p. nie dotyczy na przykład kierownika zmiany), jak i struktury tworzone jedynie przejściowo dla realizacji doraźnych zadań.

wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Nie można jednak pominąć zwykłego semantycznego znaczenia pojęcia "komórki organizacyjnej", które wcale nie prowadzi do wniosku, że chodzi o szczególnie duży dział (czy jednostkę), a więc również o dużej samodzielności (finansowej, ekonomicznej, organizacyjnej) w działalności pracodawcy. Wszak powołany przepis ogranicza zakres swego unormowania do jednej tylko komórki organizacyjnej wyodrębnionej w strukturze przedsiębiorstwa. Słowo "komórka" wskazuje na coś niewielkiego i stąd może to być również mała jednostka organizacyjna o niekoniecznie dominującej randze w działalności zakładu pracy.

Odnośnie do drugiego z powyższych wyznaczników zakresu unormowania art. 151[4] k.p., przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy (wyrok SN z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04).

Interpretacja treści pojęcia „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych” koniecznie powinna uwzględniać cechy podmiotowe istotne dla każdej z kategorii pracowników wymienionych w art. 151[4] § 1 k.p. Łatwo daje się zauważyć, że chodzi tu o stanowiska dotyczące zarządzania (kierowania) zakładem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo szczególne pod tym względem dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki, funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami.

Dla uznania pracownika za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej istotne jest samo organizacyjne wyodrębnienie owej komórki w strukturze organizacyjnej pracodawcy oraz kompetencje jej kierownika. Ratio legis unormowania art. 151[4] k.p. jest bowiem zmotywowanie osoby kierującej wyodrębnioną komórką organizacyjną i posiadającej wymaganą na takim stanowisku samodzielność w zarządzaniu tą komórką oraz organizowaniem czasu pracy załogi, aby wyznaczone tej komórce zadania były realizowane z zachowaniem obowiązujących norm w przyjętym u pracodawcy systemie (systemach) czasu pracy.

Przy prawidłowo określonym przez pracodawcę zakresie zleconych danej strukturze wewnętrznej zadań do wykonania oraz właściwym zarządzaniu tą jednostką przez jej kierownika, zasadniczo nie powinno dochodzić do przekraczania norm czasu pracy, a jeśli do niego dochodzi, to jest to rezultat błędów kierownika w pełnieniu funkcji zarządczej podległej mu komórki organizacyjnej. Stąd pracownikom przysługuje wówczas wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro potrzeba wykonywania tej pracy wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, natomiast nie przysługuje ono kierownikowi tejże jednostki organizacyjnej, w którego gestii leżało prawidłowe zorganizowanie pracy załogi i własnej.

Wyodrębnienie danej komórki powinno nastąpić w schemacie organizacyjnym pracodawcy, przy czym wyodrębnienia tego nie przekreśla fakt powiązania tej komórki z większą strukturą zakładu – działem lub pionem, skoro przedsiębiorstwo tworzy pewną całość utworzoną w celu realizacji prowadzonej przez pracodawcę działalności.

Z punktu widzenia regulacji art. 151[4] k.p. istotny jest zakres samodzielności osoby kierującej tą komórką. Wprawdzie nie można utożsamiać kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej z pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy całym zakładem pracy, o jakim mowa w art. 128 § 2 pkt 2 k.p., jednak przyjmuje się, że kompetencje kierowników są w pewnym stopniu przeniesieniem na szczebel komórki organizacyjnej kompetencji osób zarządzających zakładem w zakresie organizowania, kontroli i nadzorowania czasu pracy podległych im pracowników.

Nie można uptrywać podobieństwa statusu kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych do pozycji ustrojowej osób dokonujących w imieniu pracodawcy czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3[1] § 1 k.p., skoro pracodawcą jest cała jednostka organizacyjna (w tym przypadku spółka z ograniczoną odpowiedzialnością) a nie jej wyodrębniona komórka, stąd kierownik tej komórki nie podejmuje samodzielnych decyzji w kwestii zatrudniania pracowników, gdyż ci są pracownikami spółki a nie jej wewnętrznej struktury organizacyjnej.

Wyrok SN z dnia 21 marca 2019 r., II PK 332/17

Standard: 62437 (pełna treść orzeczenia)

Pracownik, który – kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną – wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika w rozumieniu art. 151[4] § 1 k.p.

Wyrok SN z dnia 22 czerwca 2016 r., III PK 118/15

Standard: 62455 (pełna treść orzeczenia)