Samowolne podjęcie pracy przez pracownika w godzinach nadliczbowych

Wykonywanie przez pracownika pracy nadliczbowej bez wyraźnej akceptacji ze strony pracodawcy musi być w sposób jednoznaczny uzasadnione obiektywnymi okolicznościami danego przypadku. Samowolne podjęcie pracy, która takiego uzasadnienia nie znajduje, nie powinno być traktowane jako praca nadliczbowa (wyrok SN z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00).

Przy odmiennej interpretacji powstawałoby niebezpieczeństwo nadużyć ze strony pracowników. Starając się chronić szerzej interes podmiotu zatrudniającego, Sąd Najwyższy poszedł jeszcze dalej, stwierdzając, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok SN z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99). W rezultacie brak podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych na rzecz pracodawcy świadczenia pracy przez pracownika na zasadach dobrowolności.

W sytuacji gdy pracownik pozostaje po godzinach pracy w miejscu pracy, chociaż brak było wyraźnego polecenia pracodawcy, jak również nie występują okoliczności, które obiektywnie uzasadniałyby pracę nadliczbową, mogą pojawić się jednak trudności praktyczne w kwalifikacji takiego okresu, zwłaszcza w wykazaniu, że pracodawca nie wiedział i nie akceptował pracy pozarozkładowej. Może to prowadzić do istotnych różnic w ocenie uprawnień pracowniczych, szczególnie w zakresie prawa do zwiększonego wynagrodzenia w zamian za pracę nadliczbową, a w konsekwencji do zarzutu naruszania przez pracodawcę przepisów o czasie pracy. Chcąc uniknąć wątpliwości, pracodawca może precyzyjnie określić zasady przebywania na terenie zakładu pracy po godzinach pracy. W tym celu w regulaminie pracy można wprowadzić postanowienie przewidujące, że przebywanie na stanowisku pracy jest możliwe tylko w przypadku pisemnego polecenia pracodawcy (przełożonego), z zastrzeżeniem sytuacji wyjątkowych – prowadzenia akcji ratowniczej oraz usuwania awarii. Jednocześnie pracodawca powinien kontrolować, czy pracownicy stosują się do ustalonych zasad przebywania na terenie zakładu pracy po zakończeniu normalnych godzin pracy.

Jeśli pracodawca nie kontroluje zasad przebywania na terenie zakładu pracy i nie egzekwuje jednoznacznie obowiązku jego opuszczenia, naraża się na zarzut, że przynajmniej w sposób dorozumiany akceptuje wykonywanie pracy nadliczbowej, co może stanowić podstawę jego odpowiedzialności, jeśli brak było podstaw powierzenia takiej pracy lub jeśli doszło do przekroczenia jej limitów. Taka sytuacja może stanowić również podstawę roszczeń pracownika o wypłatę wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej. Dlatego też w wyroku z dnia 10 listopada 2009 r., II PK 51/09 Sąd Najwyższy wskazał, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i zgodził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagających późniejszej akceptacji jej wykonania.

Wyrok SN z dnia 21 marca 2019 r., II PK 332/17

Standard: 62432 (pełna treść orzeczenia)

Pracownik nie może żądać wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie wskutek żądania pracodawcy i nie wskutek potrzeby, wynikającej z warunków pracy, lecz z własnej inicjatywy i dla własnej korzyści lub wygody zamiast pracować w godzinach umówionych pracował w czasie, w którym nie powinien był pracować, chociażby pracodawca tolerował tę zmianę (orzeczenie SN z dnia 3 października 1945 r., I C 377/45).

Pracownik, któremu przełożony nie zlecił pełnienia pracy w godzinach nadliczbowych i który nie może swych obowiązków pracowniczych wykonać w normalnym czasie pracy, powinien zawiadomić o tym pracodawcę i w miarę możności uprzedzić go o wykonywaniu koniecznej pracy w godzinach nadliczbowych. Zaniedbanie tych czynności lub opóźnienia w tym zakresie utrudnia, a nawet nieraz uniemożliwia należyte zorganizowanie zatrudnienia oraz bieżącą ewidencję „przepracowanych godzin nadliczbowych”. Stąd też uchybienia w omawianym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla opieszałych pracowników i ich pretensje o wynagrodzenie za pracę rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu, w zależności od całokształtu okoliczności danej sprawy mogą być uznane nie tylko za sprzeczne z powinnością współdziałania z kierownictwem zakładu pracy, lecz także za nieudowodnione w świetle art. 6 k.c. (wyrok SN z dnia 20 września 1973 r., II PR 246/73).

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe nie należy się, jeśli pracownik świadczył pracę poza normalnymi godzinami pracy tylko po to, aby uzyskać zwiększone wynagrodzenie, a mógł wypełnić swe obowiązki w ramach normalnego czasu pracy, gdyż wynagrodzenie to przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych, a nie tylko za sam pobyt w zakładzie pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 30 grudnia 1977 r., I PRN 168/77).

Z tego względu usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy i usterek nie należy do czasu pracy pracownika, a praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SA w Warszawie z dnia 20 listopada 1997 r., III APa 63/97).

Wobec tego nietrafny jest pogląd wyrażony w uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji, że „nawet gdyby przekraczanie przez powódkę norm czasu pracy spowodowane zostało przez nieumiejętne organizowanie przez nią procesu pracy, nie można jej czynić z tego zarzutu uzasadniającego pozbawienie jej prawa do wynagrodzenia”.

Wyrok SN z dnia 6 marca 2008 r., II PK 185/07

Standard: 26449 (pełna treść orzeczenia)