Wpływ wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych stosunków pracy

Problematykę wpływu wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych stosunków pracy reguluje art. 241[13] § 1 k.p., posługując się zasadą automatyzmu prawnego sprzężoną z zasadą uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z tymi zasadami, z dniem wejścia w życie układu, jego postanowienia, ale tylko te, które są korzystniejsze dla pracownika (zasada uprzywilejowania), zastępują z mocy prawa (a więc bez jakichkolwiek dodatkowych oświadczeń stron – zasada automatyzmu prawnego) wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umów o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy. Owe korzystniejsze warunki pracy wchodzą z mocy prawa do treści stosunku pracy, zastępując jego dotychczasową treść i stając się niejako immanentna częścią umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy. Zasada automatyzmu prawnego działa przy tym w jednym kierunku, zmieniając tylko te warunki umów o pracę, które są mniej korzystne dla pracownika, zachowując zaś to, co jest korzystniejsze. Ukształtowanie w tym trybie treści stosunku pracy ma charakter trwały w tym sensie, że późniejsza utrata mocy obowiązującej nowego układu lub jego zmiana nie powoduje cofnięcia tychże korzystniejszych warunków inaczej jak w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Z kolei zgodnie z art. 241[13] § 2 k.p. postanowienia nowego układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a więc przy zastosowaniu konstrukcji art. 42 k.p.

Pracodawca nie jest zobowiązany do wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy, gdyż jest to jego uprawnienie, z którego może, lecz nie musi korzystać. Decyzja o skorzystaniu lub nie z owego uprawnienia nie może jednak prowadzić do nieuzasadnionego różnicowania pracowników, a zwłaszcza ich dyskryminacji ze względu na kryteria wymienione w art. 11[3] k.p. (wyrok SN z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05).

W drodze wypowiedzenia muszą być zmienione tylko te postanowienia nowego układu, pogarszające sytuację pracowników, które stanowią uzgodnione przez strony warunki umowy o pracę. Nie dotyczy to zaś postanowień układu, które nie wchodzą w żaden sposób do umowy i działają niezależnie od niej (np. system i rozkład czasu pracy). Z braku odmiennej regulacji prawnej należy przyjąć, że kształtują one treść stosunku pracy w taki sam sposób jak ustawa. Zmiana ustawy powoduje zaś automatyczną zmianę odpowiednich warunków pracy i płacy, chyba że z umowy wynika, iż wola jej stron było ukształtowanie tych warunków niezależnie (korzystniej) od ustawy, a nie pozostaje to w sprzeczności ze zmienioną ustawą. Jeżeli więc strony nie uregulowały określonej sprawy w umowie, to zmiana ustawy oznacza zmianę treści stosunku pracy także na niekorzyść pracownika.

Wyrok SN z dnia 12 lutego 2019 r., II PK 283/17

Standard: 61975 (pełna treść orzeczenia)