Obowiązek niedopuszczenia do pracy nietrzeźwego pracownika (art. 17 u. o wychowaniu w trzeźwości).

Poddanie pracownika badaniu alkomatem nie jest warunkiem sine qua non niedopuszczenia go do pracy, do czego pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2023 r., III PSKP 13/22). Rozważana metoda kontroli trzeźwości pracownika (badanie służące ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie) pozwala jednak na ustalenie, czy pracownik faktycznie stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości bądź czy spożywał alkohol w czasie pracy. Wynik badania może zatem przyczynić się do zmiany uprzednio podjętej przez pracodawcę decyzji o niedopuszczeniu pracownika do pracy. Może także służyć podjęciu przez niego dalszych działań, do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy włącznie.

W postępowaniu dotyczącym sporu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji (uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1978 r., V PZP 7/78

Wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2023 r., II PSKP 22/22

Standard: 82763 (pełna treść orzeczenia)

W art. 108 § 2 k.p. wymienia się wprost jako jedno z naruszeń o charakterze porządkowym stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Wykonywanie obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu może stanowić wykroczenie (np. art. 70 § 2 k.w.), a w niektórych wypadkach nawet przestępstwo (np. art. 178a k.k., art. 179 k.k., art. 180 k.k.). 

Warunkiem dopuszczalności kontroli trzeźwości pracownika jest zgodny z prawem cel takiego badania. Działania kontrolne pracodawcy są w tym przypadku uzasadnione koniecznością weryfikacji przestrzegania przez pracownika obowiązku trzeźwości, umożliwiającej w konsekwencji właściwe rozliczenie czasu pracy (np. zakwalifikowanie danego dnia roboczego lub jego części jako nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, bez zachowania prawa do wynagrodzenia), pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 k.p.) lub materialnej (art. 122 k.p.), wreszcie rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Także konieczność realizacji obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników, która spoczywa na pracodawcy na mocy art. 207 § 2 k.p., uzasadnia jego odpowiednie reagowanie na przypadki nietrzeźwości pracowników. Takie założenie przyjął prawodawca, przewidując w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu. Regulacja ta stanowi bezpośrednią podstawę do podjęcia przez pracodawcę odpowiednich działań w zakresie kontroli trzeźwości pracownika. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Przesłanką uprawniającą (i jednocześnie obligującą) pracodawcę do podjęcia tych kroków jest powzięcie uzasadnionego podejrzenia co do trzeźwości pracownika. Podejrzenie musi być uzasadnione, nie może więc opierać się wyłącznie na subiektywnym przekonaniu o nietrzeźwości pracownika. Musi wynikać z obiektywnych przesłanek, które każdemu przeciętnemu człowiekowi pozwoliłyby na powzięcie takiego podejrzenia. Można do nich zaliczyć na przykład zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwą mowę, nieadekwatne reakcje czy też woń alkoholu. Przyjmuje się powszechnie (na podstawie doświadczenia życiowego), że tego typu symptomy zachowania człowieka wskazywać mogą, że znajduje się on w stanie odurzenia alkoholowego. („Stan po użyciu alkoholu” definiuje art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, „stan nietrzeźwości” – art. 46 ust. 3 tej ustawy).

Obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy w okolicznościach przewidzianych w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości ma charakter bezwzględny. Pracodawca lub osoba przez niego upoważniona (np. bezpośredni przełożony pracownika) zobowiązani są nie dopuścić do tego, aby pracownik rozpoczął wykonywanie pracy w stanie po użyciu alkoholu bądź kontynuował jej świadczenie, jeśli spożywał alkohol już w trakcie realizacji obowiązków pracowniczych.

Przewidziane w art. 17 ust. 1 ustawy rozwiązanie nie stanowi zatem wyłącznie uprawnienia podmiotu zatrudniającego, lecz przede wszystkim jest jego powinnością. Ustawodawca nie pozostawił pracodawcy w tym zakresie swobody, nakazując podjęcie określonych działań.

Forma realizacji obowiązku przewidzianego w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie została przez prawodawcę określona. Należy przyjąć, że niedopuszczenie pracownika do pracy może nastąpić w dowolnie przyjęty przez pracodawcę sposób, wystarczająco jednak jasny i jednoznaczny dla pracownika. Działanie pracodawcy może przyjąć formę ustnego polecenia nieświadczenia pracy i opuszczenia zakładu pracy, skoro nie została w tym przypadku zastrzeżona szczególna forma. Okoliczności będące podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o niedopuszczeniu pracownika do pracy powinny być podane do jego wiadomości. Również ta czynność pracodawcy nie została sformalizowana w obowiązujących regulacjach prawnych. Praktykowaną w takich sytuacjach formalnością jest sporządzenie protokołu z kontroli trzeźwości pracownika.

W przypadku, gdy przeprowadzane jest formalne badanie stanu trzeźwości pracownika, przygotowanie protokołu jest obligatoryjne z mocy przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (§ 4 ust. 3 zdanie drugie, § 5 ust. 8 oraz § 5 ust. 8 w związku z § 6 ust. 2 rozporządzenia).

Nie zawsze formalne badanie stanu trzeźwości pracownika jest wykonywane, zaleca się jednak, aby w okolicznościach opisanych w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości każdorazowo sporządzać protokół z kontroli trzeźwości pracownika, bez względu na wykonanie takiego badania. Protokół może mieć istotne znaczenie dowodowe w razie ewentualnego sporu między pracodawcą i pracownikiem co do oceny zaistniałego zdarzenia.

W postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji (por. uchwałę (7) SN z 14 grudnia 1978 r., V PZP 7/78). Takim środkiem dowodowym może być także protokół z kontroli trzeźwości pracownika. Protokół powinien być podpisany przez osobę sporządzającą go, pracownika odsuniętego od pracy oraz świadka zdarzenia (np. innego pracownika). Odmowa podpisania protokołu przez pracownika nie ma jednak znaczenia prawnego z punktu widzenia wiarygodności (prawdziwości) danych zawartych w protokole. Podpis pracownika oznacza tylko tyle, że czynności w nim opisane zostały faktycznie podjęte. Nie oznacza natomiast potwierdzenia przez pracownika wyniku kontroli trzeźwości albo badań, jeżeli badania takie zostały przeprowadzone.

Podstawową metodą kontroli trzeźwości pracownika jest obserwacja jego zachowania. Jest to rodzaj kontroli bezpośredniej, polegającej na tym, że pracodawca (przełożony) przygląda się zachowaniom swoich pracowników (podwładnych). Bezpośrednia obserwacja zachowania pracownika ma kluczowe znaczenie, ponieważ przesłanką podjęcia przez pracodawcę działań, o których mowa w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, jest powzięcie przez niego uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Działania kontrolne pracodawcy ograniczają się w takiej sytuacji do obserwacji wyglądu pracownika oraz jego zachowania. Pewne okoliczności towarzyszące zachowaniu pracownika wskazywać mogą na to, że przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Na ogół świadczą o tym określony sposób poruszania się oraz zaburzenia mowy, zapach alkoholu.

W toku kontroli trzeźwości pracownika możliwe jest również zastosowanie poza obserwacją innej metody, polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie. W tym przypadku badanie stanu trzeźwości pracownika prowadzi do weryfikacji podejrzenia naruszenia przez niego obowiązku trzeźwości, które zostało powzięte w następstwie obserwacji jego zachowania. Poddanie pracownika temu badaniu nie jest warunkiem sine qua non niedopuszczenia go do pracy, do czego pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Rozważana metoda kontroli trzeźwości pracownika (badanie służące ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie) pozwala jednak na ustalenie, czy pracownik faktycznie stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości bądź czy spożywał alkohol w czasie pracy. Wynik badania może zatem przyczynić się do zmiany uprzednio podjętej przez pracodawcę decyzji o niedopuszczeniu pracownika do pracy. Może także służyć podjęciu przez niego dalszych działań, do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy włącznie.

Weryfikacja powziętego przez pracodawcę podejrzenia w drodze badania stanu trzeźwości pracownika jest niekiedy konieczna. Pracownik może bowiem kwestionować podejrzenie pracodawcy co do stanu jego nietrzeźwości. Zastosowanie omawianej metody kontroli trzeźwości pracownika stanowi znacznie skuteczniejszy środek oddziaływania na jego zachowanie, choć badanie stanu trzeźwości nie jest niezbędne dla realizacji obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości.

Warunki dopuszczalności poddania pracownika badaniu stanu trzeźwości określa przede wszystkim art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej albo na żądanie pracownika, w stosunku do którego powzięto uzasadnione podejrzenie co do jego stanu.

Obecnie badanie stanu trzeźwości pracownika może być wykonane także na żądanie pracodawcy (kierownika zakładu pracy) bądź osoby przez niego upoważnionej, a nie tylko samego pracownika podejrzewanego o spożycie alkoholu. Jak podkreśla się w doktrynie, treść art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości w jego obecnym brzmieniu budzi wątpliwości interpretacyjne. Nie do końca jasna wydaje się kwestia dopuszczalności przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika przez samego pracodawcę bądź osobę przez niego upoważnioną, co uprzednio nie podlegało dyskusji (i co uznawano za dopuszczalne).

W ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi brak jest definicji pojęcia „uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego”. Organami takimi są niewątpliwie Policja (art. 1 ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji; tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r., poz. 2068 ze zm.) oraz straże gminne (art. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych; tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r., poz. 928 ze zm.). W praktyce pracodawcy w takich przypadkach wzywają przede wszystkim funkcjonariuszy Policji, którzy dysponują odpowiednimi urządzeniami do przeprowadzenia takich badań.

Do organów uprawnionych do przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika nie można obecnie zaliczyć wewnętrznych służb ochrony, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r., poz. 2213 ze zm.). Komplikuje to sytuację faktyczną pracodawcy w przypadku zaistnienia podejrzenia, że pracownik przyszedł do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Analiza art. 17 ust. 3 zdanie pierwsze ustawy o wychowaniu w trzeźwości w brzmieniu obowiązującym od 1 lipca 2011 r. skłania do wniosku, że badania stanu trzeźwości nie może już przeprowadzić pracownik ochrony zatrudniony przez pracodawcę (bądź inna upoważniona przez niego osoba) ani też przedstawiciel podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą w zakresie ochrony osób i mienia.

Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania.

Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania, jeżeli pracownik kwestionuje wynik badania przeprowadzonego z użyciem sprzętu pracodawcy (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie). Badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowy. Badanie przeprowadzone przez pracodawcę może być skutecznie zakwestionowane przez pracownika jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.

Wniosek, jaki płynie z analizy art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości po jego nowelizacji (która weszła w życie 1 lipca 2011 r.), jest zatem taki, że rozszerzając krąg podmiotów uprawnionych do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika (także na pracodawcę), ustawodawca ograniczył jednocześnie możliwość wykonywania kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę we własnym zakresie. Było to działanie zamierzone – miało wyeliminować wszelkie wątpliwości pojawiające się w związku ze stosowaniem przez pracodawców różnych urządzeń (testerów czy probierzy trzeźwości, alkomatów itp.), których wiarygodność mogła być łatwo podważona.

W obecnym stanie prawnym badań stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik, a pracodawca zamierza następnie wyciągnąć ze stanu trzeźwości (nietrzeźwości) pracownika konsekwencje przewidziane prawem.

Badanie stanu trzeźwości powoda przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego powinno było się odbyć na żądanie strony pozwanej. Skoro pozwany pracodawca nie zadbał w odpowiednim czasie o przeprowadzenie tego badania, Sąd Okręgowy był uprawniony do stwierdzenia, że pozwany nie udowodnił, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na stawieniu się w pracy 8 czerwca 2013 r. w stanie nietrzeźwym, ponieważ to na pracodawcy spoczywał w procesie ciężar udowodnienia tej okoliczności.

Rozporządzenie z 6 maja 1983 r. przewidywało w § 4 ust. 2, że badanie wydychanego powietrza za pomocą probierza trzeźwości może zostać przeprowadzone także przez osoby upoważnione przez kierownika zakładu pracy. Rozporządzenie uprawniało pracodawcę do wykonania badania stanu trzeźwości pracownika osobiście lub za pośrednictwem osoby upoważnionej (np. pracownika wewnętrznej służby ochrony), tymczasem ustawa w art. 17 ust. 3 możliwość przeprowadzenia tego badania zastrzega do wyłącznej kompetencji uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego (np. funkcjonariusza Policji lub strażnika straży gminnej). Również w tym przypadku należy przyjąć, że pierwszeństwo ma ustawa (a nie rozporządzenie), co oznacza, że po 1 lipca 2011 r.

nie można było uznać za dopuszczalne poddanie pracownika badaniu stanu trzeźwości przy użyciu probierza trzeźwości bez udziału przedstawiciela organu powołanego do ochrony porządku publicznego. Oznacza to, że pracodawca ani też żadna upoważniona przez niego osoba nie mogli wykonać takiego badania. Nie ma w tym przypadku znaczenia, kto występuje z żądaniem przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika – pracodawca (kierownik zakładu pracy lub upoważniona przez niego osoba) czy sam pracownik. W każdej sytuacji podmiotem uprawnionym do przeprowadzenia badania trzeźwości jest organ powołany do ochrony porządku publicznego. Wykonanie badania stanu trzeźwości przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną może być potraktowane nawet jako obejście art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, choćby pracownik wyraził na to zgodę.

Przedstawione rozważania prowadzą do wniosku, że w stanie prawnym obowiązującym od 1 lipca 2011 r. pracodawca nie może twierdzić, że skoro pracownik nie zażądał przeprowadzenia badania przez uprawniony organ, to pracodawca nie mógł sam zlecić przeprowadzenia takiego badania. Jest odwrotnie, pracodawca mógł zażądać przeprowadzenia takiego badania i powinien był to uczynić. To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. To na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnienia, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), dopuścił się naruszenia przepisów porządkowych (art. 108 k.p.), wyrządził szkodę z winy umyślnej (art. 122 k.p.), przyczynił się do spowodowania wypadku przy pracy w związku ze spożyciem alkoholu (art. 22 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r., poz. 1376 ze zm.).

W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Można przyjąć, że gdy pracownik nie żąda przeprowadzenia takiego badania (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie), na pracodawcy spoczywa obowiązek wezwania uprawnionych funkcjonariuszy (Policji lub straży miejskiej) do zakładu pracy. Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na badanie na komisariat (posterunek) Policji lub do laboratorium analitycznego.

W rozpoznawanej sprawie ustalono, że powód udał się na komisariat Policji, gdzie odmówiono mu jednak przeprowadzania badania stanu trzeźwości, twierdząc, że to pracodawca powinien wezwać funkcjonariuszy Policji do zakładu pracy w celu przeprowadzenia badania na miejscu zdarzenia.

Wyrok SN z dnia 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17

Standard: 61602 (pełna treść orzeczenia)