Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonane po upływie znacznego czasu od chwili zdarzeń określonych w art. 52 § 2 k.p.

Nawet jeśli przypisywane pracownikowi zachowanie wyczerpywało znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to rozwiązanie z tej przyczyny umowy o pracę po 10 latach od zakończenia nagannego procederu, gdy dawno upłynęły terminy ukarania pracownika karą dyscyplinarną, a sam pracownik przez te wszystkie lata pracował nienagannie, może być uznane za sprzeczne z celem instytucji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia i stanowić nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. 

W sytuacji, gdy zarzucane pracownikowi zachowanie wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z zachowaniem miesięcznego terminu od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o przyczynie zwolnienia pracownika, długi upływ czasu od zaistnienia tej przyczyny nie oznacza niezgodności z prawem rozwiązania stosunku zatrudnienia, skoro żaden przepis nie określa, po jakim czasie od nagannego zachowania pracownika nie jest dopuszczalne zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę. 

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. chodzi o szybkie zerwanie łączącej strony więzi prawnej z powodu zachowania pracownika, które wskazuje na takie negatywne jego przymioty, że dalsze trwania stosunku zatrudnienia zagraża interesom pracodawcy. Trudno pogodzić z takim społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do zastosowania tego trybu rozwiązania umowy o pracę sytuację, gdy do rozwiązania umowy dochodzi z uwagi na wprawdzie naganny, lecz zaistniały wiele lat wcześniej czyn pracownika, który to czyn przez okres, jaki upłyną od jego popełnienia, nie rzutował negatywnie na przebieg łączącego strony stosunku zatrudnienia.

Ocena, czy w konkretnym przypadku nastąpiło nadużycie przez pracodawcę owego prawa, wymaga szczegółowej analizy okoliczności sprawy.

Dla przyjęcia w konkretnym przypadku klauzuli generalnej z art. 8 k.p. istotne jest ustalenie, jak ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dopuścił się pracownik, jak długo trwał ten proceder i jaki okres upłynął od nagannego zachowania pracownika do rozwiązania umowy o pracę oraz jak przebiegała jego praca w tym czasie. Inaczej należy oceniać jednorazowe, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, po którym nastąpił długi okres nienagannej pracy danego pracownika, a inaczej sytuację, gdy ujawniony po dłuższym czasie czyn miał charakter ciągły i trwał wiele lat, znacznie dłużej niż okres, jaki upłynął od jego zakończenia do rozwiązania umowy o pracę.

Terminy przedawnienia karalności deliktów pracowniczych mogą stanowić jedynie pewną wskazówką interpretacyjną w ocenie, czy w danym przypadku ma zastosowanie konstrukcja nadużycia prawa przy stosowaniu przez pracodawcę instytucji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wyrok SN z dnia 24 października 2017 r., II PK 307/16

Standard: 61364 (pełna treść orzeczenia)

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 2 k.p., dokonane po upływie znacznego czasu od chwili zdarzeń określonych w tym przepisie, traci właściwy sobie charakter i sens oraz powoduje, że czynność pracodawcy staje się czynnością niezgodną z prawem (wyrok z dnia 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01

Wyrok SN z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 176/04

Standard: 61366 (pełna treść orzeczenia)

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p., dokonane po upływie znacznego czasu od chwili zdarzeń określonych w tym przepisie, traci właściwy sobie charakter i sens oraz powoduje, że czynność pracodawcy staje się czynnością niezgodną z prawem, która stosownie do art. 56 § 1 k.p. stwarza roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Wyrok SN z dnia 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01

Standard: 61365 (pełna treść orzeczenia)