Określenie należnego pracownikowi odszkodowania; wysokość odszkodowania

Zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa prawa pracy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania, jest wprawdzie sprzeczna z art. 101[2] § 1 k.p., lecz nie powoduje to jej nieważności, gdyż przewidziane w tym przepisie zastrzeżenie stosowania jego § 2 i 3 gwarantuje pracownikowi – z mocy art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. (por. uchwała SN z dnia 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03 i wyrok SN z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00).

Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2012 r., V CSK 215/11

Standard: 60762 (pełna treść orzeczenia)

Wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia jest określona samodzielnie w art. 1012 § 3 k.p. i zależy od realnie otrzymywanego wynagrodzenia, a nie od wynagrodzenia urlopowego.

Odszkodowanie należy obliczać przy uwzględnieniu tzw. kwot brutto, tj. przed obciążeniem ich koniecznymi daninami o charakterze publicznym.

W uzależnieniu wysokości odszkodowania od wynagrodzenia otrzymanego odzwierciedla się bezpośrednio i wprost ekwiwalentność świadczenia pracodawcy za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Dlatego też Kodeks nie odesłał w zakresie sposobu liczenia owego wynagrodzenia, a zatem i odszkodowania, do rozporządzenia urlopowego. Co więcej, wskazuje, iż chodzi o „otrzymane” wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie umówione. Ponadto ustawodawca odnosi odszkodowanie do terminu prawnego wynagrodzenia, a nie dochodu, przychodu, zarobku, przez co trzeba rozumieć tylko składniki wynagrodzenia w sensie prawnym. Stąd do puli wynagrodzenia otrzy-manego nie będą zaliczane wszelkie odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za projekty wynalazcze etc.

Innymi słowy - zdaniem Sądu Najwyższego orzekającego w niniejszej sprawie - minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 101[2] § 3 k.p., oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Wynagrodzenie to może różnić się od wynagrodzenia umówionego i od wynagrodzenia, które w przyszłości otrzymałby pracownik, gdyby pracował. Niewątpliwie jednak jest świadczeniem ekwiwalentnym w tym sensie, że odnosi się do realnie otrzymanego wynagrodzenia.

Wyrok SN z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 130/11

Standard: 60789 (pełna treść orzeczenia)

Zgodnie z art. 101[2] § 3 k.p., odszkodowanie należne pracownikowi (byłemu pracownikowi) od pracodawcy (byłego pracodawcy) za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jest to przepis bezwzględnie jednostronnie obowiązujący, co oznacza, że strony mogą w umowie przewidzieć wyższe odszkodowanie od określonego w art. 101[2] § 3 k.p., nie mogą jednak skutecznie umówić się, że odszkodowanie to będzie niższe.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto już wcześniej, że minimalna kwota odszkodowania z art. 1012 § 3 k.p. nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia pracownika otrzymanego za okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji (por. wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 315/00).

Z dosłownego brzmienia art. 101[2] § 3 k.p. wynika, że odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przepis ten wyraźnie odnosi wysokość odszkodowania do wynagrodzenia faktycznie otrzymanego (pobranego) przez pracownika przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, a nie wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał w ostatnim czasie przez ustaniem stosunku pracy (np. w ostatnim miesiącu zatrudnienia), oraz do okresu trwania zatrudnienia przed ustaniem stosunku pracy. Minimalne odszkodowanie jest więc równe 25% kwoty rzeczywiście otrzymanego wynagrodzenia w okresie trwania stosunku pracy odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Z treści przepisu wynika więc jednoznacznie, że minimalne odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia. Ustalony umownie okres trwania zakazu konkurencji ma znaczenie ograniczające czas zatrudnienia, za który należy liczyć otrzymane przez pracownika wynagrodzenie. Gdyby więc pracownik był zatrudniony przez okres dłuższy niż czas trwania zakazu konkurencji, to okres zatrudnienia, z którego należy obliczyć otrzymane wynagrodzenie stanowiące podstawę odszkodowania, należałoby ograniczyć do wielkości równej okresowi trwania zakazu konkurencji.

Wykładnia językowa prowadzi więc do wniosku, że zgodnie z art. 101[2] § 3 k.p. minimalna kwota odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż za okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji. Okres zakazu konkurencji stanowi jedynie górną granicę okresu zatrudnienia, za który można obliczać wynagrodzenie otrzymane przez pracownika. 

W razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 k.p.), pracownikowi - zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. (por. uchwałę SN z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03). Jeżeli jednak strony w umowie o zakazie konkurencji uzgodniły wyższe odszkodowanie niż minimalne, wówczas należy przyjąć umowną, a nie ustawową jego wysokość.

Wyrok SN z dnia 18 grudnia 2006 r., II PK 95/06

Standard: 61520 (pełna treść orzeczenia)