Warunek rozwiązujący w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji w umowie o zakazie konkurencji

W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszczono możliwość wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji (wyrok SN z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 398/03).

Według art. 89 k.c. ustanie skutków czynności prawnej można uzależnić od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Zgodnie z art. 90 k.c. ziszczenie się warunku nie ma mocy wstecznej, chyba że inaczej zastrzeżono. Cecha ta odróżnia warunek od umownego prawa odstąpienia od umowy, które jest uprawnieniem kształtującym, ze skutkiem ex tunc.

W ramach umów o zakazie konkurencji najczęściej stosowany jest warunek rozwiązujący. Polega on na uzależnieniu ustania czynności prawnej (umowy) od ziszczenia się zdarzenia zgodnie opisanego przez strony. Oznacza to, że zamierzony efekt wystąpi samoistnie bez potrzeby składania przez pracodawcę lub pracownika dodatkowych oświadczeń woli.

Przepis art. 89 k.c. uzależnia skuteczność warunku od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego. Ustawodawca posłużył się w tym przypadku koniunkcją. Oznacza to, że zdarzenie stanowiące przedmiot warunku musi spełniać kumulatywnie obie cechy.

W orzecznictwie (wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07) jako warunek rozwiązujący zakwalifikowano zastrzeżenie umowne polegające na uprawnieniu zgromadzenia wspólników spółki kapitałowej (spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) do podjęcia uchwały w przedmiocie zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji. Przyjęto, że organ ten nie reprezentuje pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, a zatem zachowanie takie nosi cechy zdarzenia przyszłego i niepewnego. Pogląd ten jest dyskusyjny, gdyż w takim wypadku zastrzeżono warunek potestatywny. Polega on na tym, że jego skutek uzależniony jest od zachowania jednej ze stron więzi prawnej. Właściwość ta zbliża tego typu warunek do umownego prawa odstąpienia od umowy. Można zatem głosić, że skuteczność zastosowania takiego warunku jest akceptowalna, jeżeli zdarzenie przyszłe i niepewne (w postaci uchwały zgromadzenia wspólników) wystąpi do dnia rozwiązania zatrudnienia pracowniczego (zob. wyrok SN z dnia 20 lutego 2020 r., I PK 241/18). W przeciwnym razie doszłoby do eskalacji stanu niepewności po stronie pracownika, który rezygnując z podjęcia działalności konkurencyjnej, byłby narażony w dowolnym czasie na przewartościowanie sytuacji prawnej. W tym kontekście należy wspomnieć, że oddzielenie zgromadzenia wspólników od spółki i traktowanie go jako podmiotu niezależnego jest iluzoryczne. Mając na uwadze wskazane racje, należy uznać, że niedopuszczalny jest warunek polegający na niewypłaceniu przez pracodawcę odszkodowania. W takim wypadku nie sposób uznać, że posiada on cechy zdarzenia niepewnego. Stan „niepewności” odrywa zdarzenie od stron więzi prawnej. Chodzi bowiem o sytuacje, które są niepewne w tym znaczeniu, że nie zostaną w dowolnym czasie zainicjowane przez jedną ze stron.

Skoro umowa o zakazie konkurencji ma charakter terminowy, a prawo do odszkodowania należnego pracownikowi podlega ochronie, w tym w sytuacjach opisanych w art. 101[2] § 2 k.p., to trudno uznać za prawidłowe zastrzeżenie, które trwałość umowy pozostawia woli jednej ze stron.

Zasady prawa pracy skupiające uwagę na ochronie pracownika nie pozwalają w rozumieniu art. 300 k.p. na adaptowanie art. 89 k.c. w sytuacji, gdy niewypłacenie przez pracodawcę odszkodowania ma stanowić warunek rozwiązujący umowę o zakazie konkurencji.

Wyrok SN z dnia 8 lipca 2020 r., II PK 219/18

Standard: 60746 (pełna treść orzeczenia)

Należy zaakceptować skuteczność wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku zawieszającego potestatywnego, jeżeli zdarzenie przyszłe i niepewne, ale uzależnione od zachowania pracodawcy, wystąpi do dnia rozwiązania zatrudnienia pracowniczego. Jak się podnosi w doktrynie, w przeciwnym razie doszłoby do eskalacji stanu niepewności po stronie pracownika, który rezygnując z podjęcia działalności konkurencyjnej, byłby narażony w dowolnym czasie na przewartościowanie sytuacji prawnej.

Ze względu na to, że klauzula konkurencyjna powinna chronić interesy obu stron, uzasadnione jest założenie, iż opisywany warunek doprowadzi do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji jedynie wówczas, gdy ziści się do dnia rozwiązania stosunku pracy.

Wprowadzenie takiego warunku na opisanych wyżej zasadach (warunek doprowadzi do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji jedynie wówczas, gdy ziści się do dnia rozwiązania stosunku pracy) jest zgodne z celem umowy o zakazie konkurencji, czyli ochroną interesów pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Zauważyć należy, że zaniechanie zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy równolegle z umową o pracę stwarza dla pracodawcy ryzyko, że później pracownik odmówi jej zawarcia. Tylko zatem w taki sposób pracodawca może w efektywny sposób zabezpieczyć swoje interesy. To z kolei powoduje, że w momencie zawierania umowy o pracę i umowy o zakazie konkurencji nie można przewidzieć czasu trwania umowy o pracę ani też określić, jak będzie się kształtowała potrzeba ochrony interesu pracodawcy, czy np. informacje oceniane jako szczególnie ważne będą takimi w chwili wejścia w życie zakazu konkurencji. Z tej przyczyny warunek z art. 89 k.c. o charakterze potestatywnym staje się adekwatnym instrumentem ochrony praw pracodawcy.

Patrząc z kolei z perspektywy pracownika, ma on jasność co do tego, że w ostatnim dniu zatrudnienia wyklaruje się jego sytuacja prawna. Niepewność co do możliwości wyboru działalności zarobkowej ustaje z tym dniem, a w związku z tym niedogodność ta dotyczyć może jedynie fazy poszukiwania pracy w trakcie trwającego stosunku pracy. Niepewność pracownika co do jego sytuacji prawnej do końca trwania umowy o pracę nie powoduje konieczności odłożenia przez pracownika działań zmierzających do znalezienia nowego zatrudnienia na czas po ustaniu stosunku pracy, ale jedynie wymaga od pracownika pewnej elastyczności, tj. poszukiwania równocześnie zatrudnienia uwzględniającego zakaz konkurencji i zatrudnienia wolnego od tego zakazu. Tym samym nie można uznać, że warunek taki prowadzi do pokrzywdzenia pracownika (słabszej strony umowy) w taki sposób, że nie może on układać swoich planów związanych z wyborem zatrudnienia. Wręcz przeciwnie, może on planować swoją przyszłość zawodową po ustaniu stosunku pracy, tyle że z uwzględnieniem możliwości uskutecznienia przez pracodawcę zakazu konkurencji. Tym samym wprowadzeniu do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku zawieszającego potestatywnego nie sprzeciwiają się zasady współżycia społecznego, bowiem nie występuje w tym przypadku niesprawiedliwe nadużycie przez pracodawcę swojej silniejszej pozycji z pokrzywdzeniem pracownika.

Wyrok SN z dnia 20 lutego 2020 r., I PK 241/18

Standard: 60896 (pełna treść orzeczenia)

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie warunku rozwiązującego.

Wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07

Standard: 60838 (pełna treść orzeczenia)