Uchylenie się pracownicy, która nie wiedziała, że jest w ciąży, od skutków własnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o za porozumieniem stron

Z art. 177 § 1 k.p., ani z żadnego innego przepisu Kodeksu pracy, nie wynika zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez samą pracownicę lub w drodze porozumienia stron, jednakże jest to dopuszczalne pod warunkiem, że pracownica świadomie rezygnuje ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wie ona, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. 

Jak trafnie zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 marca 2002 r., I PKN 156/01oraz z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, ciąża pracownicy jest okolicznością istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy a zasada ochrony pracy kobiet w ciąży jest jedną z podstawowych, historycznie pierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Z tego względu pracownica, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży (błąd polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy), może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. W takim wypadku odpowiednio (art. 300 k.p.) zastosowany art. 84 § 1 k.c., uwzględniający wskazaną wyżej zasadę prawa pracy, usprawiedliwia „złagodzenie” warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży.

Powyższe poglądy, które Sąd Najwyższy orzekający w niniejszej sprawie podziela, bazują na argumencie trwałości zatrudnienia w okresie ciąży chronionej zakazem nie tylko rozwiązania w tych okresach umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia – na podstawie art. 53 k.p., ale także zakazem zmiany wynikających z niej warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 w związku z art. 177 k.p.).

Ochrona pracy kobiet w ciąży rozciąga się również na zmianę warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia, a skoro tak, to również i w tym przypadku odpowiednie zastosowanie art. 84 § 1 k.c. pozwala na zrezygnowanie z warunku, aby błąd został wywołany przez osobę, której złożono oświadczenie woli, chociażby bez jej winy, albo w sytuacji, gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć.

Odpowiednie stosowanie przepisu Kodeksu cywilnego polega także na jego częściowej zmianie (modyfikacji), uwzględniającej charakter stosunku pracy oraz regulacje prawa pracy. Skoro art. 300 k.p. statuuje klauzulę odpowiedniości, czyli stosowania z uwzględnieniem różnic wynikających z charakteru stosunków cywilnoprawnych i stosunku pracy, to pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy i/lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków oświadczenia woli (art. 84 § 1 k.c.) niezależnie od tego, czy błąd (polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Wyrok SN z dnia 7 października 2020 r., II PK 78/19

Standard: 60712 (pełna treść orzeczenia)

Pracownica rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron może uchylić się od skutków własnego oświadczenia woli. Prawo to nie jest jednak bezwarunkowe.

Po pierwsze, zatrudniona powinna pozostawać w błędzie co do okoliczności faktycznych. Stan taki ma miejsce wówczas, gdy zatrudniona w chwili składania oświadczenia woli była w ciąży (wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 24/07) i nie miała o niej wiedzy.

Po drugie, pracownica powinna uchylić się od skutków oświadczenia woli (art. 88 § 2 k.c.).

Po trzecie, termin na dokonanie tej czynności jest równoważny terminowi do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy (czyli 7 dni – argument z art. 48 § 1 k.p.) i jest liczony od chwili wykrycia błędu.

Po czwarte, termin na wniesienie odwołania do sądu jest równy 7 dniom i biegnie od dnia niedopuszczenia pracownicy do pracy (analogicznie do sytuacji pracownika, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę – art. 264 § 1 k.p.).

Po piąte, ocena zachowania wskazanych powyżej terminów musi uwzględniać ich charakter prawny i możliwość przywracania do pracy.

Po szóste, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron wywołuje skutek ex tunc. W rezultacie pracownica może dochodzić w zależności od okoliczności konkretnego przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczania do pracy, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.

Wyrok SN z dnia 23 września 2014 r., II PK 269/13

Standard: 60680 (pełna treść orzeczenia)