Skutki błędnego uznania przez pracodawcę, że stosunek pracy ustał wskutek upływu uzgodnionego czasu jego trwania

W odniesieniu do skutków błędnego uznania przez pracodawcę, że stosunek pracy ustał wskutek upływu uzgodnionego czasu jego trwania występują w orzecznictwie Sądu Najwyższego dwa stanowiska.

Zgodnie z pierwszym z nich, zakwestionowanie przez pracownika bezzasadnego przyjęcia przez pracodawcę rozwiązania się terminowej umowy o pracę, któremu towarzyszy natychmiastowe pozbawienie pracownika możliwości świadczenia pracy, powinno nastąpić w trybie właściwym dla zaskarżenia czynności pracodawcy bezprawnie rozwiązującego umowę o pracę (art. 58 k.p. w związku z art. 264 § 2 k.p.). Wynika to stąd, że każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawą, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, ponieważ wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa (wyrok SN z dnia 7 października 2008 r., II PK 56/08).

Stosownie do drugiego stanowiska, gdy pracodawca błędnie przyjmuje, iż umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu na jaki była zawarta, nie jest bowiem równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (wyroki SN z: 17 lutego 1998 r., I PKN 523/97; 13 stycznia 2005 r., II PK 113/04; uchwała z dnia 4 października 2013 r., I PZP 3/13).

Pierwsze stanowisko wydaje się przekonujące w sytuacjach, gdy z okoliczności wynika, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, ponieważ błędnie uznaje, że stosunek pracy ustał. Przemawia za nim zwłaszcza to, że pozwala unikać istnienia „nieaktywnych” stosunków pracy, które powstają, gdy pracownik nie zakwestionuje czynności pracodawcy. Poza tym daje stosunkowo prostą metodę rozwiazywania sporów związanych z opisanym działaniem pracodawcy.

Drugie stanowisko jest jednak, w ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie, bardziej poprawne. Jest ono zgodne z literalnym brzmieniem art. 30 § 1 pkt 4 k.p., stosownie do którego umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Pozwala też uniknąć budzącego wątpliwości traktowania zachowania pracodawcy niedopuszczającego pracownika do pracy, jako rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia, co z reguły nie jest zgodne z wolą tego podmiotu.

Wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r., I PK 141/15

Standard: 60658 (pełna treść orzeczenia)

W wypadku zawarcia z nauczycielem kontraktowym umowy o pracę na czas określony przy braku ustawowych przesłanek z art. 10 ust. 7 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.), po wręczeniu nauczycielowi świadectwa pracy oraz odmowie dopuszczenia go do pracy wskutek błędnego uznania przez pracodawcę, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem czasu, na jaki była zawarta, nauczyciel może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.).

Uchwała SN z dnia 4 października 2013 r., I PZP 3/13

Standard: 60661 (pełna treść orzeczenia)