Zwolnienie pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2016 r., II PK 174/15 wskazał, że jednym z możliwych kryteriów typowania pracownika do rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych jest długotrwały bezpłatny urlop udzielony przez pracodawcę oraz posiadanie innego źródła dochodów. 

Jeśli chodzi o kwestię długotrwałości urlopu bezpłatnego, to sam ustawodawca w art. 5 ust. 3 (stanowiącym dopełnienie art. 5 ust. 1) ustawy o zwolnieniach grupowych określił długość urlopu (co najmniej trzy miesiące), która uzasadnia odstąpienie od ochrony trwałości stosunku pracy przewidzianej w art. 41 k.p. 

Urlopu trwającego w dacie dokonania spornego wypowiedzenia ponad rok na pewno nie można określić inaczej, jak tylko urlop „długotrwały”. 

Co do kwestii rodzaju podmiotu zatrudniającego pracownika w okresie udzielonego mu przez „macierzystego” pracodawcę urlopu bezpłatnego, to jest ona z kolei irrelewantna z puntu widzenia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, które nie przewidują przecież odmiennych regulacji w zakresie możliwości niestosowania przewidzianej w Kodeksie pracy ochrony trwałości stosunku pracy w zależności od tego, czy podmiot taki funkcjonuje w ramach administracji państwowej, czy też poza nią.

Wyrok SN z dnia 4 listopada 2021 r., II PSKP 71/21

Standard: 60540 (pełna treść orzeczenia)

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Jest to oczywiste w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wyboru między pracownikiem, który świadczy pracę, stanowiącą jego źródło utrzymania a pracownikiem, który pozostaje u niego jedynie w formalnym zatrudnieniu, gdzie indziej spełniając rolę pracownika i czerpiąc z tego dochody. 

Przebywanie powoda na urlopie bezpłatnym nie wynikało z przyczyn losowych, ale z jego decyzji o realizowaniu swojej kariery zawodowej i naukowej poza pozwanym pracodawcą. Nie wystąpiła zatem podstawa do oceny tego kryterium na przykład w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego przez pracodawcę. Z powyższych względów, w ocenie Sądu Najwyższego, podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracy była konkretna, zrozumiała i rzeczywista oraz zgodna z założeniami przyjętymi w porozumieniu o zwolnieniach grupowych, a zastosowane kryteria typowania do zwolnienia – sprawiedliwe i obiektywne

Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2016 r., II PK 174/15

Standard: 60539 (pełna treść orzeczenia)