Zakres swobody pracodawcy w wyborze i realizacji przyjętych kryteriów
Wypowiedzenie w związku z redukcją zatrudnienia; likwidacją stanowiska pracy
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11).
Jak trafnie stwierdził zaś Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 czerwca 2018 r., III PK 55/17, przedstawione wcześniej poglądy prawne pozwalają na kilka wniosków. Po pierwsze, w orzecznictwie podkreśla się szeroką autonomię pracodawcy przy określaniu i stosowaniu kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia, po drugie, swoboda ta nie wyłącza ingerencji sądu, gdy działania pracodawcy są dowolne, niesprawiedliwe lub nieobiektywne, po trzecie, sugeruje się, że najbardziej przekonujące są kryteria świadczące o przydatności pracownika, zważywszy na cele pracodawcy.
Wyrok SN z dnia 4 listopada 2021 r., II PSKP 71/21
Standard: 60538 (pełna treść orzeczenia)
Zatrudniający ma swobodę w doborze zmiennych prowadzących do wskazania pracownika, któremu wypowie się umowę o pracę, nie znaczy to jednak, że może dowolnie dobierać kryteria, które wcześniej uznał za miarodajne. Proceder tego rodzaju świadczy o braku transparentności, a tym samym wymyka się spod kontroli dokonywanej w ramach art. 45 § 1 k.p.
W obliczu konieczności rozwiązania umowy o prace z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, pracodawca ma obowiązek konsekwentnie realizować przyjęty przez siebie wzorzec decyzyjny. O ile przysługuje mu autonomia przy jego ukształtowaniu, o tyle na etapie realizacyjnym nie może go zignorować, a tym samym wypowiadać umowę o pracę kierując się niektórymi tylko czynnikami.
Mechanizm stosowany przez pozwanego zakładał wpływ każdego elementu na ostateczny wynik. Nie posłużono się zatem metodą gradacyjną, czy też porządkującą. Pierwsza, polega na określeniu skali ważności poszczególnych kryteriów, druga, określa kolejność, według której dokonuje się wyboru pracownika do zwolnienia. Oznacza to, że przy stosowanej przez pracodawcę metodzie każdy aspekt mógł wpłynąć na wytypowanie tego, a nie innego pracownika.
Wyrok SN z dnia 13 czerwca 2018 r., III PK 55/17
Standard: 60537 (pełna treść orzeczenia)
„Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Z punktu widzenia uzasadnionych potrzeb pracodawcy (związanych z rodzajem prowadzonej działalności) można zaakceptować jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych jedynie ocenę ich kompetencji istotnych dla pracodawcy z pominięciem - jak najmniej doniosłych - innych kryteriów, np. dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia).
Kryterium doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych) zgodnym z art. 94 pkt 9 KP jest ocena specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy, kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy - pod warunkiem, że kryterium to będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich podlegających ocenie pracowników i w stosunku do żadnego z nich nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria.
Pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych), które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę.
W sytuacji, gdy na rynku działają specjalistyczne podmioty, profesjonalnie zajmujące się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiące dokonać obiektywnej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię, pracodawca - typując pracowników do zwolnienia - może oprzeć się na ocenie dokonywanej przez taki wyspecjalizowany profesjonalny podmiot i na niej poprzestać” (wyrok SN z dnia 01 czerwca 2012 roku, II PK 258/11).
Dodatkowo wskazać należy, iż to pracodawca decyduje, któremu z przyjętych przez siebie kryteriów nadaje znaczenie decydujące, a któremu pośrednie (por. wyrok SN z dnia 23 czerwca 2016 roku, II PK 152/16).
W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych”.
Podobne stanowisko zajął także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 06 kwietnia 2016 r., II Pk 174/15), według którego „likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.
Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu” oraz w wyroku z dnia 26 sierpnia 2015 roku (I PK 93/15)- „pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu, na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia. Dotyczy to także kryteriów doboru do zwolnienia”.
Wyrok SR w Olsztynie z dnia 23 marca 2017 r., IV P 284/16
Standard: 60542 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 61725 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 60547 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 60570 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 60550 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 60568 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 60563 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 64372 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 61727 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 60891 (pełna treść orzeczenia)