Obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia (bądź wypowiedzenia zmieniającego) nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach zmian organizacyjnych nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, w stosunku do których ma nastąpić wypowiedzenie stosunku pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

Zarówno doktryna, jak i judykatura sugerują jednak odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny - w kontekście zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy - całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru pracownika do zwolnienia w związku ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia. Nawiązując zatem do uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, postuluje się uwzględnianie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy (K. Walczak [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz pod redakcją J. Wratnego i K. Walczaka, Warszawa 2009, s. 513 oraz wyroki SN z dnia 16 września 1997 r., I PKN 259/97; z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00; z dnia 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04; z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06).

Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (por. wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11).

Natomiast kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony - posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

Trzeba też pamiętać, że wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. Nie będzie natomiast stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku (Ł. Pisarczyk [w:] M. Latos - Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, Warszawa 2005, s. 94 oraz wyrok SN: z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96).

W orzecznictwie zastrzega się też, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko wtedy, gdy pomiędzy nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyroki SN: z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00 i z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14). Jak trafnie stwierdził zaś Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 czerwca 2018 r., III PK 55/17, przedstawione wcześniej poglądy prawne pozwalają na kilka wniosków. Po pierwsze, w orzecznictwie podkreśla się szeroką autonomię pracodawcy przy określaniu i stosowaniu kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia, po drugie, swoboda ta nie wyłącza ingerencji sądu, gdy działania pracodawcy są dowolne, niesprawiedliwe lub nieobiektywne, po trzecie, sugeruje się, że najbardziej przekonujące są kryteria świadczące o przydatności pracownika, zważywszy na cele pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 9 stycznia 2024 r., I PSKP 47/22

Standard: 81926 (pełna treść orzeczenia)

Zachowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny należy do obowiązków pracodawcy także wówczas, gdy dokonuje sformalizowanych ocen okresowych (to jest uregulowanych, doprecyzowanych w pragmatykach zawodowych).

Art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, stawiając za podstawę prowadzonej przez pracodawcę oceny pracownika obiektywne i sprawiedliwe kryteria, jednocześnie nie precyzuje ich pojęcia. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że kryteria obiektywne są oparte na elementach faktycznych w oderwaniu od własnych opinii, uczuć i interesów czy uprzedzeń oceniającego.

Kryteria sprawiedliwe to kryteria dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, miejsca, jakie zajmuje on w hierarchii organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy, a także rodzaju wykonywanej pracy. Zawarty zatem w art. 94 pkt 9 k.p. postulat zmierza do wyeliminowania z procedury dokonywania ocen okresowych opinii subiektywnych i niesprawiedliwych.

Wyrok SN z dnia 15 listopada 2022 r., II PSKP 24/22

Standard: 67801 (pełna treść orzeczenia)

Ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko wtedy, gdy pomiędzy nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyroki SN: z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00 i z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14).

Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 k.p. oraz art. 11[3] k.p. i art. 18[3a] k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (por. wyroki SN: z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14 i z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15).

Wyrok SN z dnia 4 listopada 2021 r., II PSKP 71/21

Standard: 60536 (pełna treść orzeczenia)