Ochrona przed naruszeniem zasady równego traktowania inna niż odszkodowanie z art. 18[3d] k.p.

Nierówne traktowanie w zatrudnieniu może dotyczyć różnych aspektów.

Po pierwsze, może dotykać praw kardynalnych (podstawowych), do których należy zaliczyć zasadnicze wynagrodzenie za pracę oraz praw pozostałych, takich jak odprawy, ekwiwalenty czy inne świadczenia majątkowe (niemajątkowe) niezależne od jakości i ilości pracy. 

Po drugie, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być sprzężone z nieuprawnioną ingerencją w inną zasadę prawa pracy czy też wręcz wartość chronioną konstytucyjnie (ochrona macierzyństwa, jak w sprawie III PK 50/18). 

Po trzecie, z roszczeniem wykluczającym nierówne traktowanie pracownik może wystąpić w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu.

Po czwarte, nierówno traktowany pracownik może domagać się kompensaty w zakresie rzeczywistej straty, jaką poniósł na gruncie przepisów regulujących jego stosunek pracy, oraz naprawienia szkody w pełnej wysokości i doznanej krzywdy (zob. wyrok SN z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21).

W przypadku żądania li tylko ryczałtowego odszkodowania (nie mniejszego niż minimalne wynagrodzenie za pracę) z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wystarczające do zaspokojenia żądania pracownika będą przepisy Kodeksu pracy. Natomiast w przypadku, gdy uprawniony akcentuje od początku, że przepisy prawa, na podstawie których ukształtowano wysokość jego wynagrodzenia za pracę, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.) i tego rodzaju teza znajduje także swe odzwierciedlenie w art. 78 § 1 k.p., to aktualna linia orzecznicza Sądu Najwyższego akceptuje posiłkowe odwołanie się do art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Wynika to z faktu, że skoro przyczyną naprawienia szkody jest niewykonanie przez pracodawcę ciążącego na nim, a wynikającego z przepisów prawa pracy, zobowiązania równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, to za pomocą tego narzędzia dochodzi do przywrócenia stanu zgodnego z prawem, zaś przytoczone przez pracownika fakty powinny ujawniać zakres żądanego odszkodowania, to jest czy obejmuje ono tylko następstwa rzeczywistej straty, czy też pracownik zamierza kompensować także utracone korzyści. Zakres tego żądania może mieć także wpływ na reguły ciężaru dowodu, bowiem o ile to pracodawca winien wykazać, że dyferencjacja praw wynikała z obiektywnej przesłanki, o tyle dalsze sięganie przez pracownika do środków kompensacji szkody może w tym zakresie (ponad okoliczności wynikające z art. 78 § 1 i art. 18 § 3 k.p.) uzasadniać konwersję tego ciężaru na stronę pracownika.

Wyrok SN z dnia 9 listopada 2021 r., I PSKP 27/21

Standard: 62023 (pełna treść orzeczenia)

W polskim porządku prawnym odszkodowanie, o którym mowa w art. 18[3d] k.p., nie jest jedynym środkiem ochrony prawnej przed naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

Dyskryminowany pracownik może na podstawie art. 189 k.p.c. żądać ustalenia przed sądem pracy istnienia stosunku pracy o treści odpowiadającej antydyskryminacyjnym przepisom Kodeksu pracy. 

W przypadku większej wagi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może też skorzystać z sankcji niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 §1[1] k.p.). 

Do rejestru środków prawnych, którymi dysponuje ofiara dyskryminacji, zalicza się wreszcie środki ochrony, o jakich mowa w art. 18[3e] k.p. 

Sankcje karne za praktyki dyskryminacyjne w zatrudnieniu przewidują natomiast art. 121 ust. 1 art. 123 ustawy z dnia 10 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415), ustanawiające odpowiedzialność karną za praktyki dyskryminacyjne stosowane na etapie dostępu do zatrudnienia przez podmioty odmawiające zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu pracy lub miejscu przygotowania zawodowego oraz dokonywane przez agencje pracy tymczasowej oraz art. 218 § 1 k.k., wprowadzający sankcję karną za uporczywe i złośliwe naruszanie prawa pracownika do równego traktowania. 

Uchwała SN z dnia 28 września 2016 r., III PZP 3/16

Standard: 60194 (pełna treść orzeczenia)