Nakaz wykładni art. 18[3d] zgodnie z europejskim prawem pracy; odszkodowanie skuteczne, proporcjonalne i odstraszające

Zgodnie z prawodawstwem unijnym, pieniężna forma zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinna być odstraszająca. 

Zgodnie z wymaganiami stawianymi w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jako forma odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, powinno być skuteczne, a zatem w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę. 

Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę wyrządzoną dyskryminacyjnym traktowaniem przez pracodawcę powinno być proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy. Wreszcie powinno być dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w przyszłości. 

Opisane trzy wymagania odnośnie do zadośćuczynienia pieniężnego jako swoistej sankcji za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu określają jednocześnie czynniki, które sąd powinien wziąć pod rozwagę przy określaniu wysokości kwoty zadośćuczynienia.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej przyjmuje, że sankcja za niezgodną z prawem dyskryminację powinna gwarantować rzeczywistą i skuteczną ochronę. Musi ponadto mieć rzeczywisty efekt odstraszający dla pracodawcy. Chociaż wybór kar za naruszenie zakazu dyskryminacji pozostaje w zakresie uznania Państw Członkowskich, muszą one w szczególności zapewnić, że naruszenia prawa wspólnotowego są sankcjonowane na warunkach, zarówno proceduralnych, jak i materialnych, analogicznych do tych, które mają zastosowanie do naruszeń prawa krajowego o podobnym charakterze i znaczeniu i które w każdym razie czynią karę skuteczną, proporcjonalną i odstraszającą. 

Wyrok SN z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21

Standard: 60187 (pełna treść orzeczenia)

W pierwotnym brzmieniu poprzedniczki dyrektywy 2006/54/WE, to jest dyrektywy Rady 76/207/EW z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. WE L 39 z dnia 14 lutego 1976, s. 40) brak było przepisów, które ustanawiałyby expressis verbis prawo domagania się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Jedynie w art. 6 dyrektywy zawarto swoistą gwarancję proceduralną dla ofiar dyskryminacji, obligując państwa członkowskie do wprowadzenia środków prawnych, które okażą się konieczne i niezbędne, by zapewnić poszkodowanemu możliwość dochodzenia praw przed sądem. Nie było jednak mowy o żadnych konkretnych uprawnieniach czy prawie do rekompensaty. Dopiero Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał, że zobowiązanie państw członkowskich do przyjęcia środków, które zapewnią realizację celów dyrektywy oraz prawo do sądu, ustanowione w art. 6 dyrektywy, implikują konieczność wprowadzenia sankcji za naruszenie zasady równego traktowania. W wyroku w sprawie 14/83 von Colson and Kamann v. Land Nordrhein – Wastfalen (ECR 1984, s. 1891, pkt 18-22) Trybunał podkreślił, że bez właściwego systemu sankcji nie osiągnie się prawdziwej równości szans kobiet i mężczyzn. Działania dyskryminacyjne muszą spotkać się z odpowiednią reakcją, a osoba, której przysługuje prawo do sądu, musi mieć przyznane prawa, których może dochodzić na drodze sądowej. Takie podejście w zasadzie stanowi odwrócenie łacińskiej paremii ubi ius ibi remedium, głoszącej, że gdzie prawo, tam środek zaradczy. Skoro jest środek zaradczy (prawo do sądu), to musi być i prawo, na przykład domagania się odszkodowania. Sankcjami za naruszenie zasady równego traktowania mogą być: zaoferowanie stanowiska dyskryminowanemu kandydatowi, przyznanie adekwatnego odszkodowania rekompensującego w pełni poniesioną szkodę, wprowadzenie systemu kar pieniężnych. Wybór sankcji należy wyłącznie do państw członkowskich. Trybunał podjął także rozważania dotyczące charakteru sankcji. W jego ocenie, powinny one gwarantować prawdziwą i efektywną ochronę sądową. Oznacza to, że muszą wywoływać odstraszający efekt. Zatem w sytuacji, gdy państwo członkowskie zdecyduje się wprowadzić sankcję w postaci odszkodowania, jego wysokość nie może ograniczać się wyłącznie do straty poniesionej przez dyskryminowanego. Powinna ona pozostawać w odpowiedniej proporcji do poniesionej szkody.

Rozpoznając kolejne sprawy, Trybunał Sprawiedliwości potwierdził przyjętą linię orzeczniczą. Jednocześnie przedstawił dodatkowe wskazówki, które pozwalają zrozumieć i ustalić, jakie sankcje spełniają wymóg efektywności transpozycji dyrektywy. W wyroku w sprawie 79/83 Dorit Harz v. Deutsche Tradax GmbH (ECR 1984, s. 1921, pkt 14) Trybunał zaznaczył, że sankcje muszą mieć taki charakter, by przyznawać dla dyskryminowanego właściwe odszkodowanie, a dla pracodawcy stanowić środek nacisku, który skłoni go do przestrzegania zasady równego traktowania i zarazem zniechęci do podejmowania działań, które będą pozostawały z nią w sprzeczności. Istotą sankcji jest więc prewencja zarówno ogólna, jak i szczególna. Z kolei w wyroku w sprawie C–271/91, Marshall v. Southampton and South – West Hampshire Area Health Authority (ECR 1993, I-4367, pkt 25-26), Trybunał podkreślił, że jeżeli zwolnienie pracownika z pracy będzie wynikiem dyskryminacji, dyskryminowany powinien zostać przywrócony do pracy lub otrzymać właściwe odszkodowanie, które w pełni rekompensowałoby szkodę wywołaną zwolnieniem.

Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił, w jaki sposób należy prawidłowo zrealizować obowiązek państw członkowskich polegający na zapewnieniu prawa do ochrony sądowej, wynikający z art. 6 dyrektywy. Podkreślił jednak, że państwa członkowskie mają swobodę wyboru odpowiednich sankcji. Oznacza to, że nie są zobowiązane do wprowadzenie konkretnego rozwiązania. Mogą przyznać ofiarom dyskryminacji prawo do odszkodowania czy zadośćuczynienia, posługiwać się karami pieniężnymi, czy też nakazywać pracodawcom wykonanie określonych działań lub zobowiązać do powstrzymywania się od podejmowania czynności naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W orzecznictwie Trybunału nie można znaleźć jasnych i precyzyjnych wytycznych, które pozwoliłyby określić, jakie dokładnie odszkodowanie jest rzeczywiście skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

W doktrynie prawniczej wskazuje się, że środki i sankcje są efektywne, gdy prowadzą do oczekiwanego rezultatu. Proporcjonalne, gdy w sposób adekwatny odzwierciedlają skalę, naturę i rozmiar strat lub krzywdy doznanej przez dyskryminowanego. Odstraszające, gdy zapobiegają wystąpieniu w przyszłości kolejnych działań o charakterze dyskryminacyjnym.

Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości wyprzedziło rozwiązania legislacyjne. Dopiero w 2002 r. do dyrektywy 76/207/EWG dodano przepis art. 8d, który stanowił expressis verbis, że sankcje za naruszenie zakazu dyskryminacji muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Zmiana została wprowadzona na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z dnia 2 października 2002 r., s. 255-260). Wcześniej podobną regulację wprowadzono w art. 17 dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania z zakresie zatrudnienia i pracy oraz w art. 15 dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenia rasowe i etniczne.

Dyrektywa 76/207/EWG została uchylona z dniem 15 sierpnia 2009 r. przez dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE L 204 z dnia 26 lipca 2006, s. 23). Przepis art. 8d dyrektywy 76/207/ EWG recypowano do art. 25 dyrektywy 2006/54/WE. Stanowi on, że Państwa Członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące sankcji stosowanych wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia ich stosowania.

Sankcje, które mogą obejmować wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Z kolei art. 18 dyrektywy 2006/54/WE (odnoszący się bezpośrednio do praw osób dyskryminowanych) stanowi, że Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami Państw Członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. Maksymalna wysokość takiego zadośćuczynienia lub odszkodowania może być ustalona jedynie w przypadkach, w których pracodawca może dowieść, że szkoda doznana przez starającego się o pracę, powstała w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, polega jedynie na tym, że nastąpiła odmowa uwzględnienia jego podania o pracę. Należy podkreślić, że w treści przepisu użyto spójnika „lub”, który stanowi alternatywę nierozłączną. Zatem do prawidłowej implementacji dyrektywy wystarczy, by do porządku krajowego został wprowadzony jeden z wymienionych w przepisie środków ochrony prawnej. Nie ma obowiązku jednoczesnego ustanawiania w prawie krajowym zadośćuczynienia i odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Zastosowany środek musi jednak spełniać powyższe kryteria.

Dyrektywa 2006/54/WE niezależnie od obowiązku wprowadzenia odpowiedzialności odszkodowawczej za dyskryminację ustanawia zatem równolegle obowiązek sankcjonowania praktyk dyskryminacyjnych. Jakakolwiek byłaby natura owych sankcji, powinny być one proporcjonalne, skuteczne, odstraszające i dolegliwe w takim stopniu, aby przyczynić się do realizacji celu, jakim jest zwalczanie przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu. Inaczej mówiąc, sankcje powinny być środkiem nacisku na tyle silnym, aby ich lekceważenie było nierozsądne.

Zgodnie z orzecznictwem TSUE, swoisty penalny charakter odszkodowania za dyskryminację pojawia się w sytuacji, w której państwo członkowskie nie przewidziało żadnych innych, oprócz odpowiedzialności odszkodowawczej, środków zwalczania dyskryminacji. We wspomnianej sprawie von Colson, C-14/83, Trybunał stwierdził, że państwa członkowskie mają obowiązek efektywnej implementacji dyrektyw, jednak to od nich zależy, jakimi sankcjami posłużą się w celu wyegzekwowania zakazu dyskryminacji.

W przypadku, gdy jedyną formą odpowiedzialności za dyskryminację jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy, przyznane odszkodowanie powinno spełniać wymagania skutecznej, odstraszającej kary i nie może ograniczać się do nominalnego wyrównania szkody (podobnie sprawy C-54/07, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. Firma Feryn NV czy Dorit Harz v. Deutsche Tradax GmbH).

Uchwała SN z dnia 28 września 2016 r., III PZP 3/16

Standard: 60192 (pełna treść orzeczenia)