Zadośćuczynienie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

W sytuacji, w której powód (pracownik, kandydat na pracownika, były pracownik) wyraźnie rozdziela doznaną szkodę majątkową od krzywdy, manifestując w ten sposób, że samo naprawienie szkody majątkowej nie będzie dla niego satysfakcjonujące, a ponadto – jego zdaniem – nie będzie wystarczająco skuteczne (jeśli chodzi o naprawienie wszystkich uszczerbków doznanych przez pracownika) oraz wystarczająco odstraszające pracodawcę przed dokonywaniem kolejnych posobnych naruszeń, sąd pracy powinien rozważyć przyznanie pracownikowi zadośćuczynienia choćby w minimalnej kwocie określonej w art. 18[3d] k.p.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18[3d] k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Z przepisu tego nie wynika jednak wprost, aby pracownikowi przysługiwało odrębne roszczenie o zadośćuczynienie za doznane krzywdy niematerialne, jeżeli zgodnie z prawem unijnym zasądzone odszkodowanie za nierówne lub dyskryminujące traktowanie jest skuteczne, proporcjonalne i odstraszające (por. wyroki SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08; z 6 lipca 2016 r., II PK 171/15).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego zarysowały się dwa stanowiska odnośnie do tego, czy zasadniczą funkcją art. 18[3d] k.p. jest wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych, czy również wyrównanie uszczerbku w dobrach niemajątkowych. Według jednego stanowiska, celem tego przepisu jest zasadniczo wyrównanie szkody majątkowej wyrządzonej pracownikowi w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu (por. wyrok z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06; wyrok z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08,; z 10 lipca 2014 r., II PK 256/13). 

Odmienny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, zgodnie z którym odszkodowanie z art. 18[3d] k.p. w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie ma charakter swoistego zadośćuczynienia za krzywdę, jest sankcją za samo naruszenie zasady równego traktowania, a na jego wysokość wpływ mają rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych. W tym ujęciu odszkodowanie zasądzane na podstawie art. 18[3d]  k.p. zbliżałoby się do odpowiednich sum pieniężnych zasądzanych przez Europejski Trybunał Praw Człowieka za naruszenie standardów Europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Trybunał strasburski zasądza odpowiednie kwoty między innymi tytułem wyrównania szkód niematerialnych doznanych przez osoby wnoszące do niego skargi, które określa jako „stres, frustrację i dyssatysfakcję”.

Nierówne traktowanie w zatrudnieniu, co do zasady, wyrządza pracownikowi szkodę niemajątkową (krzywdę), w szczególności w postaci stresu, upokorzenia, obniżenia samooceny zawodowej (por. uchwałę (7) SN z 28 września 2016 r., III PZP 3/16).

Podstawą zasądzenia na rzecz pracownika zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę jest naruszenie przez pracodawcę w stosunku do niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a zatem odpowiedzialność pracodawcy jest oparta na zasadzie bezprawności. Ponadto, art. 18[3d] k.p. nie uzależnia możliwości zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego od wystąpienia szkody na osobie (dobrach niemajątkowych) ani od bezprawności zawinionej przez pracodawcę. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie jest oparta na zasadzie winy, a zatem pracodawca odpowiada wobec pracownika także za działania lub zaniechania naruszające zasadę równego traktowania, które nie są przez pracodawcę zawinione.

Zgodnie z wymaganiami stawianymi w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jako forma odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, powinno być skuteczne, a zatem w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę. 

Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę wyrządzoną dyskryminacyjnym traktowaniem przez pracodawcę powinno być proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy. Wreszcie powinno być dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w przyszłości. 

Opisane trzy wymagania odnośnie do zadośćuczynienia pieniężnego jako swoistej sankcji za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu określają jednocześnie czynniki, które sąd powinien wziąć pod rozwagę przy określaniu wysokości kwoty zadośćuczynienia.

Skoro zadośćuczynienie ma być ustalone w wysokości adekwatnej do rozmiaru krzywdy doznanej przez pracownika wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, to ustalając rozmiar krzywdy sąd powinien wziąć pod rozwagę rodzaj naruszonego dobra, rozmiar doznanej krzywdy, intensywność naruszenia oraz stopień winy sprawcy naruszenia (jeżeli było ono zawinione, chociaż wina nie stanowi przesłanki odpowiedzialności pracodawcy). 

Z kolei przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia należy uwzględnić sytuację majątkową zobowiązanego. Oceniając rozmiar krzywdy doznanej przez ofiarę dyskryminacji, należy sięgnąć do mierników obiektywnych, takich jak czas trwania i liczba naruszeń obowiązku równego traktowania pracowników, a także rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych, a nie tylko opierać się na subiektywnym odczuciu ofiary (por. uchwałę (7) SN z 28 września 2016 r., III PZP 3/16).

Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną w wyniku naruszenia chronionych prawem dóbr powinno być odpowiednio wysokie, aby spełniało wymaganie skuteczności. Odszkodowanie zasądzone na rzecz pracownika musi być przez niego odczuwalne (majątkowo) i stanowić rekompensatę za negatywne zachowanie pozwanego. Kwota zadośćuczynienia należnego na podstawie art. 18[3d] k.p. jest ustalana przy uwzględnieniu wielu (obiektywnych i subiektywnych) czynników mających wpływ na jej wysokość, przy czym powinna być odpowiednia do rozmiaru doznanej krzywdy w tym znaczeniu, że powinna w pełni ją kompensować. Sąd drugiej instancji nie dokonał takich ustaleń ani ocen, ponieważ z góry odrzucił możliwość zasądzenia na rzecz powoda zadośćuczynienia, czym naruszył art. 18[3d] k.p.

Zgodnie z prawodawstwem unijnym, pieniężna forma zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinna być odstraszająca. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej przyjmuje, że sankcja za niezgodną z prawem dyskryminację powinna gwarantować rzeczywistą i skuteczną ochronę. Musi ponadto mieć rzeczywisty efekt odstraszający dla pracodawcy. Chociaż wybór kar za naruszenie zakazu dyskryminacji pozostaje w zakresie uznania Państw Członkowskich, muszą one w szczególności zapewnić, że naruszenia prawa wspólnotowego są sankcjonowane na warunkach, zarówno proceduralnych, jak i materialnych, analogicznych do tych, które mają zastosowanie do naruszeń prawa krajowego o podobnym charakterze i znaczeniu i które w każdym razie czynią karę skuteczną, proporcjonalną i odstraszającą. 

Wyrok SN z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21

Standard: 60170 (pełna treść orzeczenia)

Art. 18[3d] k.p. należy interpretować w ten sposób, że zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną pracownikowi naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest odstraszające i dolegliwe dla pracodawcy, gdy jest zasądzone w wysokości w pełni pokrywającej doznaną krzywdę. Przepis ten nie może być interpretowany w ten sposób, że zadośćuczynienie w nim przewidziane jest swoistą karą dla pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i że przepis ten upoważnia do zasądzenia zadośćuczynienia w wysokości przekraczającej rozmiar doznanej krzywdy. 

Zgodnie z brzmieniem art. 18 dyrektywy 2006/54 odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. 

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie jest odstraszające w stosunku do pracodawcy wtedy, gdy jest przyznane w pełnej wysokości, adekwatnej do rozmiaru szkody lub krzywdy, a zatem jest odstraszające wtedy, gdy jest skuteczne i proporcjonalne. 

Przy ustalaniu wysokości należnego odszkodowania lub zadośćuczynienia na podstawie art. 18[3d] k.p. sądy powinny uwzględniać nie tylko okoliczności po stronie osoby dyskryminowanej, lecz także okoliczności leżące po stronie pracodawcy, takie jak między innymi częstotliwość i zakres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, czy mają one charakter dyskryminacji bezpośredniej czy dyskryminacji pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy czy ogólnie jego stosunek do osoby dyskryminowanej, pozycja pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej i status majątkowy pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18

Standard: 60171 (pełna treść orzeczenia)