Decentralizacja uprawnień Państwa w zakresie powszechnego pracodawcy ustalającego warunki płacy

Kodeks pracy nie określa szczegółowo rodzajów oraz zasad ustalania składników wynagrodzenia za pracę, ograniczając się do wskazania kilku niezbędnych elementów wynagrodzenia. Od jego nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1996 r., Nr 24, poz. 110) i skreślenia art. 79 k.p., warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77[1] k.p.), a regulamin wynagradzania obowiązuje do momentu wejścia w życie układu zbiorowego pracy (art. 77[2] § 3 k.p.). W ten sposób dokonała się decentralizacja uprawnień Państwa, które straciło monopol w segmencie powszechnego pracodawcy, a uprawnienie do ustalania przepisów płacowych (zasada) przeszło na partnerów społecznych (pracodawcę i związki zawodowe). Umożliwia to wypracowywanie własnych systemów wynagradzania, by w sposób możliwie pełny były one dostosowane do potrzeb stron stosunku pracy. Realizacja tej funkcji powinna nastąpić przez pryzmat zasady godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.) a także przez uwzględnienie kryteriów dotyczących rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji pracownika oraz ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

Wyrok SN z dnia 2 lipca 2019 r., I PK 80/18

Standard: 59536 (pełna treść orzeczenia)