Uzupełniające odszkodowanie cywilne ponad wynagrodzenie z podstawy art. 47 k.p. i art. 47[1] k.p. (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

Pracownik w terminie określonym w art. 291 § 1 k.p. może jedynie dochodzić na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego uzupełniającego odszkodowania w zakresie nieobjętym regulacjami Kodeksu pracy, przy zachowaniu pełnego rygoru tych przepisów (zob. wyrok SN z dnia 27 stycznia 2021 r., II PSKP 1/21; z dnia 1 marca 2018 r., III PK 18/17; z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 164/09).

Wyrok SN z dnia 20 września 2023 r., II PSKP 30/22

Standard: 74610 (pełna treść orzeczenia)

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, przywrócony następnie do pracy wyrokiem sądu pracy, może skutecznie domagać się na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. uzupełniającego odszkodowania ponad przyznane mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przewidziane w art. 47 k.p.

Przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy będzie wyłącznie szkoda wyrządzona szczególnie nagannym działaniem pracodawcy polegającym na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Dopuszczalności stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu czynu niedozwolonego nie można zawężać do rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia, wyłączając z tej odpowiedzialności szkody wyrządzone wskutek nieuzasadnionego lub sprzecznego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę.

Zarówno wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jak i odszkodowanie należne pracownikom zwolnionym z pracy w trybie wypowiedzenia są świadczeniami kompensacyjnymi i w tym sensie nie różnią się od analogicznych świadczeń przysługujących w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stąd stanowisko zawarte w wyrokach Trybunału Konstytucyjnego w sprawach SK 18/05 i P 46/11, chociaż ma walor normatywny jedynie w relacji do art. 57 § 1 k.p. i art. 58 k.p., zachowuje aktualność także w przypadku przepisów normujących odpowiedzialność pracodawcy za wadliwe wypowiedzenia umowy o pracę, tj. art. 47 k.p. i art. 47[1]; k.p.

Przyjęcie odpowiedzialności deliktowej pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku zatrudnienia wymagałoby wszakże wykazania wszystkich przesłanek cywilnej odpowiedzialności odszkodowawczej, w szczególności szkody, bezprawnego i zawinionego działania lub zaniechania osoby odpowiedzialnej za szkodę oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy tym działaniem lub zaniechaniem a powstaniem szkody.

przyjmuje się, że w odniesieniu do przesłanki winy, w zakresie jej elementu określanego jako wina subiektywna, art. 415 k.c. nie różnicuje wprawdzie odpowiedzialności w zależności od rodzaju (stopnia) winy (odpowiedzialność tę uzasadnia nawet brak należytej staranności), jednak w przypadku odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) jedynie działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pomijając zróżnicowanie funkcji odszkodowania z Kodeksu pracy, odszkodowanie to zawiera w sobie również elementy kompensaty szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Skoro tak, to odpowiedzialność wykraczająca poza tę granicę musi znajdować uzasadnienie w szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy, polegającym na rozmyślnym naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę.

To, że także w razie wypowiedzenia umowy o pracę może dojść do popełnienia przez pracodawcę deliktu, przesądził z kolei sam ustawodawca. W art. 281 pkt 3 k.p. przewidziano bowiem karę grzywny dla tego, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy. Zatem nie tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, ale także za wypowiedzeniem może dojść do takiego naruszenia przepisów, które ustawodawca uznaje wręcz za kwalifikowaną postać deliktu, to jest czyn karalny (wykroczenie przeciwko prawom pracownika).

Trzeba też podkreślić, że nie każde naruszenie prawa jest równoznaczne z winą w rozumieniu art. 415 k.c., zwłaszcza zaś winą kwalifikowaną jako umyślna. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 października 2018 r., II PK 174/17, pracodawca ma prawo do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Gdy narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę, to ponosi odpowiedzialność określoną w Kodeksie pracy. Może więc pomylić się w ocenie zasadności rozwiązania umowy o pracę lub naruszyć przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a wadliwości te nie są równoznaczne z wyrządzeniem pracownikowi deliktu w rozumieniu art. 415 k.c. Dlatego w aspekcie potencjalnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę należy oddzielać winę od naruszenia obowiązku.

Wyrok SN z dnia 27 stycznia 2021 r., II PSKP 1/21

Standard: 59242 (pełna treść orzeczenia)