Kontrakt menedżerski jako umowa o pracę lub umowa prawa cywilnego

Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego wypadku (zob. np. wyroki SN z : 11 października 2005 r., I PK 42/05; 25 listopada 2005 r., I PK 42/04).

Jeżeli kontrakt menedżerski ma charakter umowy o pracę, osoba wykonująca tę umowę podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak inni pracownicy. Jeśli ma cechy umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, podlega ubezpieczeniom jak zleceniobiorcy w rozumieniu art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej.

Wyrok SN z dnia 17 lutego 2015 r., I UK 221/14

Standard: 48327 (pełna treść orzeczenia)

Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

skutkiem zawarcia umowy o zarządzanie (kontraktu menedżerskiego) nie jest powstanie stosunku pracy. Podstawami nawiązania stosunku pracy mogą być bowiem umowa o pracę (art. 25 k.p.), powołanie (art. 68 k.p.), wybór (art. 73 k.p.), mianowanie (art. 76 k.p.) lub spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 k.p.). Katalog ten jest zamknięty, na co wskazuje także treść art. 2 k.p., zawierającego definicję pracownika jako osoby zatrudnionej na jednej z wymienionych podstaw. Kontraktu menedżerskiego wśród nich nie ma. W takim i tylko w takim sensie kontrakt menedżerski jest typem umowy prawa cywilnego - nazwanej (o świadczenie usług, zlecenia czy o dzieło) lub nienazwanej. Niemniej jednak nie jest wykluczona możliwość kierowania zakładem pracy przez pracownika. Przy tym strony umowy o pracę mogą, uzgadniając jako rodzaj pracy zarządzanie zakładem pracy, ukształtować treść stosunku pracy w taki sposób, że będzie on wprawdzie zawierał pewne elementy swoiste, różniące go od stosunku pracy „zwykłego” czy „czystego”, ale które nadal będą mieściły się w konwencji stosunku pracy zdefiniowanego w art. 22 k.p. Owe elementy swoiste dotyczą głównie jednej cechy typologicznej stosunku pracy - podporządkowania organizacyjnego pracownika pracodawcy. Na brak tego elementu w stosunkach pracy kierowników zakładów pracy zwracano uwagę tak w doktrynie, jak i w judykaturze od lat.

Tę szczególną sytuację tzw. kadry kierowniczej (menedżerskiej), wyrażającą się zwłaszcza brakiem przełożonego, któremu przysługiwałaby kompetencja do wydawania poleceń dotyczących pracy (art. 100 § 1 k.p.), dostrzegł,-i zareagował na nią - ustawodawca (np. w zakresie regulacji czasu pracy czy ustalania warunków wynagrodzenia). 

Kwalifikacja umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy polegającej na zarządzaniu zakładem pracy jest poddawana takim samym kryteriom oceny jak każda inna umowa, której treścią jest świadczenie pracy. Metoda typologiczna jest tu jedynie możliwą.

Dodanie do umowy o pracę podtytułu „kontrakt menedżerski” jest nie tylko mylące, ale także teoretycznie wadliwe i nie ma decydującego znaczenia dla jej kwalifikacji. Może jednak spełniać inne funkcje, np. wskazywać na wagę uzgodnionego rodzaju pracy, usytuowanie stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik w strukturze organizacyjnej pracodawcy, na przynależność pracownika do tzw. kadry kierowniczej zakładu. Biorąc pod uwagę treść art. 22 § 1[1] k.p., zakwalifikowanie takiej „umowy o pracę (kontraktu menedżerskiego)” jako umowy o pracę jest w pełni uzasadnione i prawidłowe, jeżeli ukształtowany nią stosunek prawny ma naturę (właściwości) stosunku pracy (art. 353[1] k.c. w związku z art. 300 k.p.). 

Wyrok SN z dnia 11 października 2005 r., I PK 42/05

Standard: 48337 (pełna treść orzeczenia)

Niewątpliwie inna jest charakterystyka stosunku pracy osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Nie może budzić zastrzeżeń stwierdzenie, że także taka osoba może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 1935 r., C I 1242/35, o czym świadczą liczne przepisy Kodeksu pracy regulujące tę kwestię (por. art. 128 § 2 pkt 2, art. 131 § 2, art. 132 § 2 pkt 1, art. 149 § 2, art. 151[4] § 4, art. 151[5] § 4, art. 151[7] § 5 pkt 1, art. 241[26] § 2). Z art. 241[26] § 2 k.p. wynika wprost, że osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie niż stosunek pracy.

Podporządkowanie takiej osoby jako pracownika ma specyficzny charakter i nie może sprowadzać się do cech zwykłego stosunku pracy. Po prostu taki pracownik nie ma bezpośrednich przełożonych, którzy mogliby nadzorować jego pracę i wydawać mu polecenia, sam kształtuje w zasadzie swój czas i miejsce pracy oraz określa konkretnie wykonywane czynności. Osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy może więc być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, w którym wykonywanie pracy podporządkowanej ma cechy specyficzne, odmienne od „zwykłego” stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/99, według którego podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy; por. też wyrok z dnia 4 kwietnia 2002 r., I PKN 776/00).

Wyrok SN z dnia 25 listopada 2004 r., I PK 42/04

Standard: 48341 (pełna treść orzeczenia)