Zwolnienia w ramach programu dobrowolnych odejść

Programy dobrowolnych odejść funkcjonują w praktyce u różnych pracodawców w różnym wymiarze prawnym, np. jako część pakietów socjalnych, przedmiot porozumień zbiorowych albo jednostronne deklaracje pracodawcy. Polegają one na tym, że pracodawca, który zamierza dokonać redukcji załogi, wprowadza w tym celu określone zachęty, przede wszystkim finansowe (np. odprawy pieniężne wyższe niż przewidziane w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), które mają skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Dobrowolność odejścia polega na tym, że decyzja o wystąpieniu z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę jest pozostawiona pracownikowi.

Programy dobrowolnych odejść pełnią w praktyce różne funkcje. Czasami zastępują zwolnienia grupowe, niekiedy stanowią fazę poprzedzającą formalnie przeprowadzone zwolnienie grupowe, a w niektórych przypadkach są rezultatem (częścią) procedury zwolnień grupowych, ponieważ wynikają z porozumienia zawartego w ich toku ze związkami zawodowymi (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Nie można twierdzić, że pracodawca, decydując się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść zamiast uruchomienia sformalizowanej procedury zwolnień grupowych (art. 2 – 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa.

Decyzja o wyborze formuły (procedury) restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy.

Zwolnienia w ramach programu dobrowolnych odejść są niewątpliwie dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników. To pracodawca dąży w ten sposób do redukcji zatrudnienia, realizując swoje zamiary (plany) w zakresie kształtowania stanu i struktury zatrudnienia. Charakterystycznym elementem programów dobrowolnych odejść jest rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron. Dla ustalenia, czy można je zakwalifikować jako część zwolnień grupowych, decydujące znaczenie ma to, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia. Od tego zależy na przykład zastosowanie art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych. Formalnie z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron występuje pracownik. Należy jednak pamiętać, że wprawdzie wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron składa pracownik, ale czyni to, odpowiadając na inicjatywę pracodawcy, który wystąpił z propozycją rozwiązania umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść. Należy zatem uznać, że pierwotnie inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy i że bez tej inicjatywy – popartej odpowiednimi zachętami o charakterze finansowym – pracownik nie wystąpiłby z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę.

Skoro inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach programów dobrowolnych odejść leży po stronie pracodawcy, to porozumienia te są wliczane – zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych - do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe. Inicjatywy pracodawcy nie można jednak sprowadzać do formalnej oferty rozwiązania stosunku pracy.

Przyjęcie, że program dobrowolnych odejść może stanowić część (element) zwolnień grupowych, nie oznacza, że należy do niego stosować wprost art. 3 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca ma do wyboru albo uruchomić procedurę zwolnień grupowych szczegółowo uregulowaną w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ze wszystkimi tego konsekwencjami i rygorami opisanymi w art. 2-6 tej ustawy), albo zdecydować się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść, który może stanowić część (element) zwolnień grupowych, jednak bez rygorów przewidzianych w tej ustawie. Z pewnością jednostronnego aktu pracodawcy wprowadzającego program dobrowolnych odejść nie można traktować ani jako porozumienia zbiorowego (art. 3 ust. 1-3 ustawy o zwolnieniach grupowych), ani jako regulaminu mającego oparcie w ustawie (art. 3 ust. 4-5 tej ustawy). Nie można też zakładać, że decyzja pracodawcy o wprowadzeniu programu dobrowolnych odejść zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych stanowi obejście przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Programy dobrowolnych odejść zwykle wprowadzają korzystniejsze z punktu widzenia pracowników zasady rozwiązania z nimi stosunków pracy (na mocy porozumienia stron). Jeżeli pracownik nie zechce skorzystać z programu dobrowolnych odejść, ponieważ z jakichkolwiek przyczyn uważa, że korzystniejsze dla niego będzie wszczęcie wobec niego procedury zwolnień grupowych, wtedy nie skorzysta z propozycji pracodawcy (nie złoży wniosku o objęcie go tym programem i zawarcia z nim porozumienia rozwiązującego umowę o pracę), oczekując na czynność pracodawcy zmierzającą do rozwiązania stosunku pracy, w szczególności na wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik nie może się skutecznie domagać od pracodawcy uruchomienia procedury zwolnień grupowych w miejsce wprowadzonego programu dobrowolnych odejść. Nie przysługuje mu roszczenie o objęcie go procedurą zwolnień grupowych. Nie przysługuje mu bowiem roszczenie o rozwiązanie z nim stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Kasacyjny zarzut naruszenia art. 3 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest w tych okolicznościach całkowicie bezpodstawny.

Należy wyraźnie podkreślić, że ani w przypadku wprowadzenia programu dobrowolnych odejść, ani w przypadku uruchomienia przez pracodawcę formalnej procedury zwolnień grupowych, pracownik nie ma roszczenia o rozwiązanie z nim stosunku pracy. W ramach zwolnień grupowych inicjatywa rozwiązania stosunku pracy wychodzi zawsze od pracodawcy, a nie od pracownika. Pracownik nie jest w żaden sposób ograniczony możliwością rozwiązania (wypowiedzenia) stosunku pracy, także z przyczyn dotyczących pracodawcy. Może wypowiedzieć stosunek pracy w każdym czasie z jakiegokolwiek powodu (na tym polega wolność pracy gwarantowana przez art. 65 ust. 1 Konstytucji RP), jednak nie może sam decydować o tym, że jego zwolnienie nastąpi w ramach procedury zwolnień grupowych przewidzianej (i szczegółowo uregulowanej) w ustawie z 13 marca 2003 r. Nie ma roszczenia do pracodawcy, aby pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. W razie rozwiązania umowy przez pracodawcę pracownik może natomiast domagać się ustalenia (stwierdzenia), że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy (czyli w ramach zwolnień grupowych), i domagać się z tego tytułu roszczeń przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Pracodawcy mogą dowolnie kształtować warunki programów dobrowolnych odejść. Pracodawca ma prawo dokonać wyboru, do jakiej grupy pracowników kieruje taki program, oraz ustalić kolejność odejść w poszczególnych grupach pracowników. Leży to w wyłącznej kompetencji pracodawcy decydowania o organizacji zakładu pracy, strukturze zatrudnienia, liczbie pracowników potrzebnych do wykonywania założonych zadań (przyjętych celów), z uwzględnieniem ich kwalifikacji i umiejętności. Tym samym włączenie albo wyłączenie określonej grupy pracowników do/z programu dobrowolnych odejść – ze względu na rodzaj wykonywanej pracy, pełnione funkcje, zajmowane stanowiska, kwalifikacje zawodowe, kompetencje czy umiejętności – jest dopuszczalne i nie może być traktowane jako naruszenie przez pracodawcę obowiązku równego traktowania wszystkich pracowników. Obowiązek równego traktowania dotyczy pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji prawnej i faktycznej (np. z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków). Odmienne traktowanie różnych grup pracowników (w rozpoznawanej sprawie: pracowników administracji i wsparcia, czyli zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w administracji, oraz pracowników zajmujących stanowiska ds. obsługi klientów) podyktowane istotnym interesem pracodawcy (w rozpoznawanej sprawie: koniecznością redukcji zatrudnienia w określonej grupie pracowników ze względu na założoną i przyjętą w planie zatrudnienia optymalizację zatrudnienia) nie może być rozważane w kategoriach naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślano, że pracodawca ma prawo zdecydować o pozostawieniu w zatrudnieniu pracowników najlepiej wykwalifikowanych, najlepiej wywiązujących się ze swoich obowiązków, a także najbardziej przydatnych do realizacji założonych zadań (przyjętych celów). Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (por. wyrok SN z 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13, podobnie wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11). To samo można odnieść do programu dobrowolnych odejść – pracodawca ma prawo skierować swoją propozycję do konkretnej grupy pracowników. Pominięcie innej grupy pracowników – o cechach istotnie ją odróżniających – nie może być kwalifikowane jako naruszenie zakazu dyskryminacji.

Pracodawca może być zainteresowany zmniejszeniem zatrudnienia tylko w pewnych grupach zawodowych (wśród pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach). Wybór grupy pracowników, do której jest kierowany program dobrowolnych odejść, nie może opierać się na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym – zgodnie z art. 183a § 1 k.p. zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji obejmuje również sferę dotyczącą rozwiązywania stosunku pracy. 

Wyrok SN z dnia 22 października 2019 r., I PK 141/18

Standard: 43997 (pełna treść orzeczenia)