Przyczyna wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) a uzasadnione wypowiedzenie (art. 45 § 1 k.p.)

Wypowiedzenie naruszające art. 30 § 4 k.p. jest niezgodne z prawem. Wypowiedzenie zgodne z prawem (spełniające wymagania z art. 30 § 4 k.p.) może być nieuzasadnione (por. wyrok SN z dnia 19 października 2017 r., II PK 292/16; z dnia 3 sierpnia 2016 r., I PK 233/15; z dnia 27 stycznia 2014 r., III PK 54/13).

Przyjmuje się, że podanie w wypowiedzeniu umowy o pracę nierzeczywistej przyczyny jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (zob. np. wyrok SN z dnia 17 października 2006 r., II PK 31/06).

Wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2023 r., III PSKP 29/22

Standard: 72351 (pełna treść orzeczenia)

Art. 45 § 2 k.p. oparty jest na klauzulach generalnych nie oznacza, że bez istotnej i poważnej przyczyny odszkodowanie może zastąpić przywrócenie do pracy. Za pośrednictwem art. 45 § 2 k.p. pracodawca nie może potęgować zasadności wypowiedzenia na podstawie przyczyn, których nie podał w wypowiedzeniu, gdyż byłoby to sprzeczne z zasadą, iż osądowi w sprawie podlega przyczyna podana w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.) i to stanowi zasadniczą istotę sprawy (art. 45 § 1 k.p.).

Wyrok SN z dnia 14 grudnia 2022 r., II PSKP 121/21

Standard: 70343 (pełna treść orzeczenia)

Istnieje różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., a uzasadnionym wypowiedzeniem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Z brzmienia tych przepisów oraz ustalonych poglądów judykatury wynika, że podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że przyczyna ta, nawet gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Jak dotąd nie kwestionowano, że podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.

Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia „przyczyna wypowiedzenia” w innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni przekonujące przy wypowiedzeniu dokonanym bez konieczności wyboru zwalnianego spośród większej liczby pracowników.

W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest jednak oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów mniej przydatny dla pracodawcy od innych.

Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).

Wyrok SN z dnia 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14

Standard: 43968 (pełna treść orzeczenia)