Porównanie obecnie obowiązującej ustawy o grupowych zwolnieniach z ustawą z 28 grudnia 1989 r.

Obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (aktualnie jednolity tekst: Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm.) w sposób istotny zmodyfikowała poprzedzającą ją ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, gdyż wymagały tego regulacje prawa międzynarodowego i europejskiego (por. Konwencja nr 158 i uzupełniające ją zalecenia nr 166 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1982 r., dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy; dyrektywa Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych).

Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r., definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, znacząco różnią się od założeń będących podstawą uregulowań poprzedniej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., dla przyjęcia, iż rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie rozmiarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było bowiem wykazanie, że u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także zmianami mającymi na celu poprawę warunków pracy bądź warunków środowiska naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bardzo szeroko. Oznaczało ono nie tylko definitywną likwidację danych stanowisk pracy, ale także sytuacje, w których pracodawca podjął działania zmierzające do przekształcenia większości pracownikom umów o pracę, na podstawie których byli zatrudnieni, z umów bezterminowych na terminowe (por. wyrok SN z dnia 6 stycznia 1995 r., I PRN 119/94) lub ograniczył wymiar czasu pracy osób przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94) albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00).

Co do zwolnień indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w art. 1 ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie wprowadzały wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje.

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94 wyrażono w związku z tym pogląd, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika, na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy.

Stosowanie obecnej ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jest natomiast przewidziane w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie - jak poprzednio - z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Oznacza to, że zastosowanie ustawy z 2003 r. ma miejsce również wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących ani pracownika, ani pracodawcy. 

Wyrok SN z dnia 2 października 2019 r., II PK 56/18

Standard: 61673 (pełna treść orzeczenia)

Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r., definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, znacząco różnią się od założeń będących podstawą uregulowań poprzedniej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., dla przyjęcia, iż rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie rozmiarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było bowiem wykazanie, że u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także zmianami mającymi na celu poprawę warunków pracy bądź warunków środowiska naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bardzo szeroko. Oznaczało ono nie tylko definitywną likwidację danych stanowisk pracy, ale także sytuacje, w których pracodawca podjął działania zmierzające do przekształcenia większości pracownikom umów o pracę, na podstawie których byli zatrudnieni, z umów bezterminowych na terminowe (por. wyrok SN z dnia 6 stycznia 1995 r., I PRN 119/94) lub ograniczył wymiar czasu pracy osób przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por. wyrok SN z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94) albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00).

Co do zwolnień indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w art. 1 ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie wprowadzały wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94 wyrażono w związku z tym pogląd, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika, na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy.

Podobne stanowisko zostało zaprezentowane w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 417/97. Natomiast w wyroku z daty 6 marca 1998 r., I PKN 455/97 Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodne z przepisami i uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za bezprawne w sytuacji, gdy nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u pracodawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednakże nawet przy przyjęciu, że zmniejszenie zatrudnienia stanowiło przesłankę zakwalifikowania rozwiązania stosunku pracy jako zwolnienia indywidualnego, zalecano przeprowadzenie analizy zmian stanu liczebnego załogi nie w odniesieniu do ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, ale w relacji do konkretnej grupy zawodowej lub wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, w której pracowała zwolniona osoba (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., I PKN 777/00).

Stosowanie obecnej ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w odróżnieniu od ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jest natomiast przewidziane w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie – jak poprzednio – z przyczyn dotyczących pracodawcy. Oznacza to, że zastosowanie ustawy z 2003 r. ma miejsce również wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących ani pracownika, ani pracodawcy.

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r., definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej – wzorem wspomnianej dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE – ogólnym zwrotem „przyczyn niedotyczących pracownika".

Wyrok SN z dnia 10 marca 2016 r., III PK 81/15

Standard: 43990 (pełna treść orzeczenia)