Porozumienie pracodawcy z organizacjami związkowymi (art. 3 u.z.g.)
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Zakresem porozumienia objęci są wszyscy pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy, niezależnie od tego, czy są reprezentowani przez zakładowe organizacje związkowe, które porozumienie zawierały. Gdy chodzi o treść porozumienia, to powinno ono określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (art. 3 ust. 2 ustawy).
Treść porozumienia oceniać należy również w kontekście informacji, do przedstawienia której zobowiązany jest pracodawca oraz celów całego postępowania konsultacyjnego. Generalnie chodzi o określenie kryteriów, jakie pracodawca powinien uwzględniać, decydując o tym, których pracowników, w jakiej kolejności i w jakim terminie zwolni, oraz o podjęcie działań mających na celu ochronę osób podlegających zwolnieniom.
Przepisy nie określają jednoznacznie, jaka ma być treść regulaminu. Przedmiotem regulaminu są jednak zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, czyli generalnie te same kwestie, które są określane w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi (art. 3 ust. 4 i 5 ustawy). Przede wszystkim chodzi o określenie kryteriów doboru do zwolnień, ich terminów i kolejności, a także uprawnień przysługujących zwalnianym pracownikom.
Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 sierpnia 2004 r., II PK 11/04, regulamin wydany na podstawie art. 4 ust. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) musi zawierać postanowienia określające zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem zwolnienia. Nie spełnia tego wymagania pismo pracodawcy do załogi, zawiadamiające o konieczności rozwiązania z pracownikami umów o pracę z przyczyn ekonomicznych.
Ustawa co prawda nie wymaga, aby porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi, regulamin oparty na art. 3 ust. 4 ustawy o grupowych zwolnieniach czy regulamin określony w jej art. 3 ust. 5 zostały ogłoszone. Jednak z ich istoty jako specyficznych źródeł prawa pracy wynika, że powinny być podane pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Porozumienie i regulamin są źródłami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiążą pracodawcę, który nie może odstępować od ich treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia lub kolejności i terminów dokonywania zwolnień (por. wyroki SN z 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05, oraz z 24 lipca 2009 r., I PK 41/09). Tylko zatem kryteria, które są uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi.
Wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12
Wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12
Standard: 43986 (pełna treść orzeczenia)
Dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.
Wyrok SN z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/07
Standard: 44024 (pełna treść orzeczenia)