Przejęcie zakładu pracy w znaczeniu podmiotowym

Konstrukcja przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23[1] k.p.) ze skutkiem dla przejęcia pracowników zatrudnionych w tym zakładzie lub jego części przez nowego pracodawcę obejmuje z mocy prawa tylko pracowników (osoby pozostające w stosunku pracy), a nie osoby zatrudnione (świadczące pracę) na podstawie umów cywilnoprawnych.

Możliwość przekształceń podmiotowych w stosunkach cywilnoprawnych (np. wynikających z umów) reguluje prawo cywilne (w szczególności Kodeks cywilny), a nie prawo pracy. Nie można też stosować art. 23[1] k.p. per analogiam do stosunków prawnych wynikających z umów prawa cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2018 r., I UK 210/17

Wyrok SN z dnia 2 października 2019 r., II UK 103/18

Standard: 36345 (pełna treść orzeczenia)

Istotą przejęcia zakładu w rozumieniu tego przepisu jest przejęcie zakładu pracy lub jego części w znaczeniu przedmiotowym przez nowego pracodawcę w znaczeniu podmiotowym, przy czym o przejęciu w tym trybie można mówić nie tylko wtedy, gdy jego przedmiotem są składniki majątkowe, ale także wówczas, gdy dochodzi do przekazania zadań realizowanych do tej pory przez jeden podmiot na rzecz drugiego i to tak zadań pomocniczych (catering, świadczenie usług w zakresie utrzymania czystości itp.) jak i specjalistycznych zadań należących do głównej działalności przedsiębiorstwa (outsourcing) i chociaż przejęcie może być skutkiem czynności prawnych (sprzedaż, dzierżawa itp.), innych zdarzeń prawnych (dziedziczenie) lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych, to istotna jest nie tyle sama jego prawna podstawa ile faktyczne objęcie zakładu w posiadanie przez nowego pracodawcę 

Wyrok SN z dnia 19 października 2010 r., II PK 91/10

Standard: 47137 (pełna treść orzeczenia)