Przejęcie faktycznego władztwa nad zakładem pracy jako warunek przejęcia w rozumieniu art. 23[1] k.p.

Przepis art. 23[1] k.p. nie znajduje zastosowania w przypadku, gdy kontrahenci zawierają umowę w przedmiocie „przejęcia” pracowników oraz obowiązków prawnych po stronie pracodawcy przekazującego bez przekazania składników majątkowych decydujących o wykonywaniu tych samych zadań przez nowego pracodawcę. W konsekwencji, w wyniku tak sformułowanych postanowień umowy, nie może dojść do przekształceń po stronie pracodawcy. 

Wyrok SN z dnia 4 marca 2020 r., I UK 387/18

Standard: 63410 (pełna treść orzeczenia)

Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), zależy od ustalenia, czy przejął on w faktyczne władanie zadania lub część zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa (art. 551 k.c.) lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie części zakładu pracy w faktyczne władanie.

Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.) zależy od ustalenia, czy przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie części zakładu pracy w faktyczne władanie (por. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 75/06, OSNP 2007 nr 1718, poz. 250).

Do wywołania skutku uregulowanego w art. 231 k.p. nie jest konieczne dokonanie ściśle określonej czynności prawnej, która podlega rygorystycznej ocenie co do jej skutków cywilnoprawnych z punktu widzenia prawa cywilnego (np. prawa rzeczowego, prawa zobowiązań). Skutek taki wywołuje także kilka czynności faktycznych i prawnych zdziałanych między tymi samymi podmiotami, których ocena z punktu widzenia prawa cywilnego jest obojętna (prawnie irrelewantna) w sprawie z zakresu prawa pracy.

Podstawowe znaczenie ma przekazanie (przejęcie) zadań dotychczasowego pracodawcy przez innego pracodawcę. To przede wszystkim przejęcie zadań (kompetencji) pracodawcy jest traktowane, w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego, jako przejęcie części zakładu pracy, zwłaszcza gdy jest połączone z przejęciem w faktyczne władanie części mienia dotychczasowego pracodawcy.

Taka wykładnia jest również ugruntowana w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS). W szczególności w wyroku z 19 maja 1992 r., C-29/91, w sprawie Sophie Redmond Stichting przeciwko Henricus Bartol and others (ECR 1992, s. I-3189 Trybunał uznał, że działalność o szczególnym charakterze, stanowiąca samodzielne zadanie, może, stosownie do okoliczności, być zrównana z zakładem lub częścią zakładu, a w wyroku z 14 kwietnia 1994 r., C-392/92, w sprawie Christel Schmidt przeciwko Spar und Leihkasse Der Früheren Aemter Bordeesholm, Kiel und Cronshagen (ECR 1994, s. I-1311 przyjął, że przejście części zakładu pracy następuje w sytuacji, w której przedsiębiorca powierza innemu przedsiębiorcy, w drodze umowy, odpowiedzialność za wykonywanie prac realizowanych wcześniej bezpośrednio, nawet jeśli prace te były wykonywane przed przeniesieniem przez jednego pracownika.

Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę, zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część mienia lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. To przejęcie w faktyczne władanie nie musi polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje (umowa o charakterze rzeczowym lub obligacyjnym; bezterminowa lub terminowa, itp.; por. wyrok SN z 29 sierpnia 1995 r., I PRN 38/95).

Taka wykładnia zapewnia gwarancyjną funkcję trwałości stosunków pracy przejmowanych pracowników (ochronę pracy w rozumieniu art. 24 Konstytucji RP), gdyż ich treść pozostaje niezmieniona u nowego pracodawcy. Jeżeli przekazanie zadań ma charakter okresowy, to z jego upływem pracownik zostanie ponownie przejęty przez podmiot wykonujący te zadania, nie wykluczając przejęcia przez pierwszego z pracodawców (por. np. uchwałę SN z 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, według której jeżeli w wyniku zawarcia umowy dzierżawy nastąpiło przejęcie zakładu pracy przez dzierżawcę, to rozwiązanie tej umowy prowadzi do ponownego przejęcia za-kładu pracy przez wydzierżawiającego, pod warunkiem jednak, że do wydzierżawiającego wracają także zadania wykonywane dotychczas przez dzierżawcę oraz następuje nie tylko formalne cywilistyczne przejęcie władztwa nad rzeczą, ale także faktyczne przejęcie wcześniej wydzierżawianej części zakładu pracy, oraz wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 67/02, a także wyrok ETS z dnia 15 czerwca 1988 r., C-101/87, w sprawie P. Bork Internatio-nal A/S and others przeciwko Forenigen af Arbejdsledere, ECR 1988.

Dla oceny przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę istotne jest, aby przeszły na nowego pracodawcę zadania, dla których realizacji konieczne jest przejęcie pracowników.

Wyrok SN z dnia 20 października 2009 r., I PK 96/09

Standard: 36148 (pełna treść orzeczenia)