Odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania

Przepis art. 183d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11[2] k.p.).

Uchwała SN z dnia 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23

Standard: 71890 (pełna treść orzeczenia)

Mimo tego, iż zarówno Konstytucja RP, jak i Kodeks pracy zabraniają jakiegokolwiek nierównego traktowania a nie tylko jego kwalifikowanej postaci, jaką jest dyskryminacja (czyli nierówne traktowanie z uwagi na wymienione w przepisach kryteria dyskryminacji), to roszczenie o odszkodowanie wywodzone z art. 18[3d] k.p. przysługuje jedynie za ową kwalifikowaną postać nierównego traktowania.

Stwierdzenie działania pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym uzasadnia roszczenie pracownika o odszkodowanie przewidziane w art. 18[d] k.p. Przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest w tym przypadku jedynie naruszenie zasady niedyskryminacji (równego traktowania) - bezprawność zachowania pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, a także wyroki: z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11 oraz z dnia 14 stycznia 2013 r., I PK 164/12).

Wyrok SN z dnia 21 marca 2023 r., I PSKP 3/22

Standard: 72839 (pełna treść orzeczenia)

Odszkodowania przewidziane w art. 18[3d] k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę (por. wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08).

Wyrok SN z dnia 27 października 2021 r., II PSKP 63/21

Standard: 61923 (pełna treść orzeczenia)

Podstawą prawną roszczenia pracownika o odszkodowanie od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest art. 18[3d] k.p., nie zaś przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych albo z tytułu niewykonania albo nienależytego wykonania zobowiązania czy też z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie art. 18[3d] k.p. wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie art. 18[3d] k.p. jest oparta na zasadzie bezprawności, na co wskazuje zawarte w tym przepisie określenie: „pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu”. Jest niewątpliwe, że pod tym określeniem należy rozumieć naruszenie ogólnych przepisów Kodeksu pracy zakazujących dyskryminacji (np. art. 11[3] k.p.), jak i przepisów nakazujących równe traktowanie w zatrudnieniu (np. art. 11[2] k.p.) oraz stanowiących rozwinięcie regulacji dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji (art. 18[3a] – 18[3e] k.p.).

Do powstania roszczenia pracownika o odszkodowanie z tytułu naruszenia wobec niego przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu wystarczające jest wykazanie bezprawności zachowania pracodawcy w postaci naruszenia odpowiednich przepisów Kodeksu pracy. Na tym etapie ustalania prawa do odszkodowania nie jest zatem konieczne ani uzasadnione rozważanie, czy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu mieści się w reżimie odpowiedzialności kontraktowej lub deliktowej, czy też odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika (por. jednak wyrok SN z 19 listopada 2020 r., II PK 239/18, z którego wynika, że naruszenie wyłącznie zasady równego traktowania – art. 11[2] k.p., bez zaistnienia kryterium dyskryminującego, powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., a nie na podstawie art. 18[3d] k.p.).

Wyrok SN z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21

Standard: 60172 (pełna treść orzeczenia)

Naruszenie wyłącznie zasady równego traktowania – art. 11[2] k.p., bez zaistnienia kryterium dyskryminującego, powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., a nie na podstawie art. 18[3d] k.p.).

Wyrok SN z 19 listopada 2020 r., II PK 239/18

Standard: 60173 (pełna treść orzeczenia)

Przy ustalaniu wysokości należnego odszkodowania lub zadośćuczynienia na podstawie art. 18[3d] k.p. sądy powinny uwzględniać nie tylko okoliczności po stronie osoby dyskryminowanej, lecz także okoliczności leżące po stronie pracodawcy, takie jak między innymi częstotliwość i zakres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, czy mają one charakter dyskryminacji bezpośredniej czy dyskryminacji pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy czy ogólnie jego stosunek do osoby dyskryminowanej, pozycja pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej i status majątkowy pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18

Standard: 60196 (pełna treść orzeczenia)

W razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości pracownik może przede wszystkim dochodzić odszkodowania (art. 18[3d] k.p.) w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Nie jest możliwe dochodzenie odszkodowania „na przyszłość” (za szkodę, która może powstać dopiero po wydaniu przez sąd wyroku). Wtedy jest miejsce na powództwo o ustalenie treści umowy o pracę.

Zasadniczą funkcją odszkodowania z art. 18[3d] k.p. jest naprawienie szkody majątkowej już powstałej (na datę wyrokowania).W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18[3c] § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.) (por. wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06). Jeżeli pracodawca powołuje się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy pracowników ma obowiązek wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Jednak ciężar udowodnienia, że wykonywana praca była jednakowa lub miała jednakową wartość, spoczywa na pracowniku dochodzącym roszczeń z tytułu nierównego traktowania.

Wyrok SN z dnia 20 lipca 2017 r., I PK 216/16

Standard: 33927 (pełna treść orzeczenia)

Konieczność implementacji unijnego prawa antydyskryminacyjnego skłoniła polskiego ustawodawcę do przyjęcia wielu rozwiązań mających na celu wzmocnienie ochrony przed przypadkami naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wśród najważniejszych, obecnych w polskim porządku prawnym rozwiązań mających realizować ten cel należy wymienić możliwość domagania się przez osobę, wobec której dopuszczono się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, odszkodowania, o jakim mowa w art. 18[3d] k.p. Przepis ten został wprowadzony do Kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405).

W wyniku nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2004 r. Nr 40, poz. 374) przepis ten uzyskał obecny kształt. Ustawodawca zrezygnował z określenia maksymalnego pułapu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gwarantując świadczenie w minimalnej wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W polskim porządku prawnym odszkodowanie, o którym mowa w art. 18[3d] k.p., nie jest jedynym środkiem ochrony prawnej przed naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odpowiedzialność odszkodowawcza z omawianego przepisu nie musi więc samodzielnie spełniać celów, jakie art. 25 dyrektywy 2006/54/WE przypisuje odszkodowaniu jako sankcji za owe naruszenia.

Roszczenia o odszkodowanie dochodzi się przed sądem pracy w trzyletnim terminie przedawnienia z art. 291 § 1 k.p

Uchwała SN z dnia 28 września 2016 r., III PZP 3/16

Standard: 60205 (pełna treść orzeczenia)

Zgodnie z art. 361 § 2 k.c. odszkodowanie obejmuje powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła) i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego). Szkoda pracownika z reguły polega na utracie korzyści, przy czym trzeba tu wyróżnić dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy zdarzeń, które nastąpiły do dnia wyrokowania. Sąd orzeka, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 k.p.c.), jego wyrok obejmuje więc tylko szkody powstałe do tej chwili.

Wyrok SN z dnia 10 lipca 2014 r., II PK 256/13

Standard: 60189 (pełna treść orzeczenia)

W ramach odszkodowania, o którym mowa w art. 18[3d] k.p., mieści się nie tylko obowiązek naprawienia szkody w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a takim samym wynagrodzeniem w zgodnej z prawem wysokości, ale także w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami wynagrodzenia zależnymi od płacy zasadniczej.

Wyrok SN z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 27/10

Standard: 61317 (pełna treść orzeczenia)

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18[3d] k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Zasądzona na rzecz pracownika kwota nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, co wynika wprost z art. 183d k.p. Oznacza to, że przepis art. 183d nie wprowadza wymagania zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywil-nego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18[3d] k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie.

Jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c. jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające", to z art. 18[3d] k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia.

Zasadniczym kryterium ustalania odszkodowania za uszczerbek majątkowy jest wysokość szkody, którą w rozpoznawanej sprawie może być utrata korzyści w wysokości dodatku za pełnienie funkcji przewodniczącej wydziału (art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Drugim kryterium jest normalny związek przyczynowy (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Związek ten jest nie tylko przesłanką odpowiedzialności, ale także wyznacznikiem wysokości szkody, za którą odpowiada jej sprawca.

Wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08

Standard: 60182 (pełna treść orzeczenia)

Przewidziane art. 18[3d] odszkodowanie ma charakter szczególny. Powołany przepis nie wiąże odszkodowania z poniesieniem szkody majątkowej. Ze względu na charakter zabronionych Kodeksem pracy działań dyskryminujących odszkodowanie, o którym mowa w przepisie art. 183d k.p., w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis nie określa zasad ustalania odszkodowania poza wprowadzeniem jego minimalnej wysokości „nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Jego celem nie jest zatem wyrównanie szkody poniesionej przez pracownika w następstwie naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu.

W oparciu o wymieniony przepis nie można również dochodzić wyrównania szkody poniesionej przez pracownika przez nierówne traktowanie. Nadaje to odszkodowaniu cechy sankcji za samo naruszenie zasady równego traktowania.

Art. 18[3d] k.p. nie stanowi podstawy dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Przepis ten określa jedynie dolną granicę odszkodowania za działania dyskryminujące. Sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż” bez określenia górnej granicy, zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku.

Okolicznościami, które wpływają na wysokość odszkodowania przewidzianego art. 18[3d] k.p., są rodzaj i intensywność działań dyskryminujących. 

Wyrok SN z dnia 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07

Standard: 60191 (pełna treść orzeczenia)