Kryteria oceny i pojęcie "ciężkiego naruszenia" podstawowych obowiązków

Z jednej strony nadzór nad podległymi pracownikami nie może polegać na permanentnym kontrolowaniu wykonywanych przez nich normalnych, rutynowych obowiązków pracowniczych, z drugiej zaś wymaga nietolerowania przeradzającego się w praktykę lekceważenia obowiązków pracowniczych. Z tej perspektywy jednostkowe uchybienie przez pracownika swoim obowiązkom, niedostrzeżone przez przełożonego, nie może stanowić podstawy do formułowania wobec niego zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie nadzoru.

Wyrok SN z dnia 6 czerwca 2023 r., II PSKP 61/22

Standard: 73798 (pełna treść orzeczenia)

W pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Wyrok SN z dnia 23 maja 2023 r., II PSKP 4/22

Standard: 73786 (pełna treść orzeczenia)

Regulacja określająca sposób i przyczynę rozwiązania umowy o pracę dotyczy kwestii zasadniczych w prawie pracy i ma rangę ustawy, stąd nie jest to domena regulacji wewnętrznego prawa zakładowego, czyli regulacji niższej w hierarchii źródeł prawa pracy (por. art. 9 k.p.).

Regulacja zakładowa może mieć znaczenie w wykładni przepisu ustawowego, a w tym przypadku „ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”, jako że przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oparty jest na klauzuli generalnej, która odnosi się do różnych sytuacji i sama w sobie wymaga wpierw wykładni w aspekcie ustalenia normy materialnoprawnej dotyczącej bezprawności a także winy pracownika i szkody pracodawcy. Innymi słowy regulacje prawa zakładowego nie mają samodzielnego znaczenia, bowiem punktem wyjścia jest przepis ustawy.

Wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2022 r., II PSKP 87/21

Standard: 62773 (pełna treść orzeczenia)