Kwalifikacja prawna stosunku łączącego strony (metoda typologii)

Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 k.c.), który może być wyrażony także w nazwie umowy (por. wyrok SN z 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98).

Inaczej mówiąc, o rodzaju umowy decyduje wówczas jej nazwa (por. wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 293/98).

Niektóre cechy (elementy) umowy są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. W szczególności brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy w zasadzie wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 416/98).

Możliwa w umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią – zastępcę (art. 738 § 1 k.c. w związku z art. 750 k.c.) jest niedopuszczalna w umowie o pracę (por. wyrok SN z 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98).

Nie jest sprzeczna z istotą stosunku pracy jakakolwiek pomoc świadczona pracownikowi przez osobę trzecią (np. przez innego pracownika) przy wykonywaniu jego obowiązków (por. wyrok SN z 9 lutego 2007 r., I UK 221/06).

W świetle art. 22 § 1[1] k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tyle na podstawie dosłownego brzmienia przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, ile na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Dlatego zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie wystąpiły, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy (por. wyrok SN z 5 maja 2010 r., I PK 8/10).

Nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca czynności lub usługi („pracownik”) nie jest obowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy („pracodawcy”), czyli gdy brak jest elementu podporządkowania (por. wyroki SN: z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97; z 7 września 1999 r., I PKN 277/99; z 14 lutego 2001 r., I PKN 256/00). Również w umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 § 1 i 1[1] k.p. oraz art. 750 k.c.).

Istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania obowiązków pracownika, a w szczególności określania czynności w ramach umówionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonania (art. 100 § 1 k.p.).

Określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza jednak o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych (por. wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 389/98).

Ocena, czy strony łączył stosunek pracy, musi uwzględniać nazwę umowy i jej treść, a także faktyczny sposób realizacji obowiązków stron. Kryteria te, ustalone jednolicie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zostały przypomniane w wyroku z 19 marca 2013 r., I PK 223/12.

Oceniając zamiar stron i cel umowy, nie można pomijać sposobu ich realizacji. Może on nie potwierdzać charakteru umowy określonego jej nazwą (por. wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 532/97, odnoszący się do umowy nazwanej umową zlecenia).

Ocena sposobu wykonania umowy może doprowadzić do jeszcze dalej idących wniosków. Możliwe jest bowiem, że strony zawarły umowę zlecenia, ale jej realizacja przez zleceniodawcę, choćby za domniemaną zgodą zleceniobiorcy, doprowadziła do jej przekształcenia w umowę o pracę (por. wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 415/98).

W procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, zasadnicze znaczenie ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach ocenianego stosunku prawnego ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p.

Z art. 22 § 1[1] k.p. wynika, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy praca jest wykonywana w ramach zatrudnienia w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., a art. 22 § 1[2] k.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1[1] i § 1[2] k.p. jest przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania.

Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. Umowa zawarta jako umowa cywilnoprawna (np. umowa o świadczenie usług) może okazać się – w związku ze sposobem jej wykonywania – faktycznie umową o pracę (por. np. wyrok SN z 29 listopada 2017 r., I PK 358/16). Dlatego nawet gdy nazwa zawartej umowy oraz jej treść ukształtowana postanowieniami umownymi może sugerować, że mamy do czynienia z kontraktem prawa cywilnego, faktyczne okoliczności jej wykonywania, sposób ukształtowania wzajemnych praw i obowiązków stron, mogą ostatecznie prowadzić do wniosku, że umowa od początku była realizowana w warunkach wynikających z art. 22 § 1 k.p. albo że doszło do jej przekształcenia (konwersji) w umowę o pracę później, w toku jej wykonywania.

Wyrok SN z dnia 18 września 2019 r., I PK 142/18

Standard: 62907 (pełna treść orzeczenia)

Dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Dopiero gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dokonując oceny według tego kryterium, należy przy tym poddać oświadczenia woli stron interpretacji według zasad określonych w art. 65 k.c. 

Zgodnie z typologiczną metodą klasyfikacji stosunku pracy, przy rozstrzyganiu o kwalifikacji prawnej umowy o świadczenie usług konieczne jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów oraz rozważenie, czy cechy te są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy. Przyjmuje się przy tym, że występowanie łącznie wszystkich cech stosunku pracy nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę, ponieważ brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych. 

Do cech charakterystycznych stosunku pracy zalicza się:

-  dobrowolność wykonywania pracy przez pracownika, 

- osobisty charakter świadczenia tej pracy, 

- ciągłość pracy, 

- podporządkowanie pracownika pracodawcy, 

- odpłatność pracy oraz 

- ponoszenie przez pracodawcę wszelkiego ryzyka (osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego) związanego z realizacją zobowiązania. 

W piśmiennictwie prawa pracy największe znaczenie na gruncie typologicznego odróżniania umowy o pracę przypisuje się cechom osobistego świadczenia pracy, podporządkowania pracownika oraz ryzyka pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 16 maja 2019 r., II PK 27/18

Standard: 61210 (pełna treść orzeczenia)