Ochrona pracownika w ustawie antykryzysowej w okresie 22.08.2009 r. - 21.11.2013

Próbą ograniczenia nadużyć w stosowaniu atypowych form zatrudnienia była regulacja ustawy antykryzysowej. Przepis artykuł 13 ustawy stanowił, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy (ust. 1). Za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony (ust. 2).

Zarówno art. 251 k.p. w brzmieniu obowiązującym w spornym okresie, jak i art. 13 ustawy antykryzysowej, implementowały dyrektywę Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. nr 99/70 (WE). Przepis art. 25[1] k.p. implementował dyrektywę w sposób wskazany w ust. 1 lit. c klauzuli 5 Porozumienia ramowego, tj. przez ustanowienie maksymalnej liczby odnowień umów zawieranych na czas określony, zaś art. 13 ustawy antykryzysowej - w sposób wskazany w ust. 1 lit. b tej klauzuli, czyli określenie maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę.

Ustawa antykryzysowa miała charakter epizodyczny. Weszła w życie w dniu 22 sierpnia 2009 r., została uchylona przez ustawę z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. z 2013 r., poz. 1291) i utraciła moc z dniem 21 listopada 2013 r. Ustawa antykryzysowa obowiązywała zatem od dnia 22 sierpnia 2009 r. do dnia 21 listopada 2013 r., czyli ponad cztery lata. Jednak art. 13 tej ustawy, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy, miał zastosowanie tylko w okresie od dnia 22 sierpnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2011 r., co wynikało z przepisów przejściowych - art. 34 i 35 ustawy antykryzysowej. Przepisy te przewidywały, że ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, stosowane na podstawie przepisów rozdziału 2, obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r. (art. 34 ust. 1); do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 251ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (art. 34 ust. 2); do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (art. 35 ust. 1); do umów, o których mowa w art. 35 ust. 1, stosuje się przepisy art. 13 (art. 35 ust. 2); jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy, przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta (art. 35 ust. 3).

Ustawa antykryzysowa wprowadzająca obostrzenia w zawieraniu umów terminowych przez ustanowienie maksymalnego 24 miesięcznego czasu ich trwania nie wprowadziła sankcji za przekroczenie tego okresu. Nie budziło wątpliwości, że skutkiem przekroczenia 24-miesięcznego okresu jest przekształcenie umowy terminowej w umowę o pracę na czas nieokreślony. Spór dotyczył okresu, od jakiego należy uważać obowiązującą umowę o pracę za umowę bezterminową. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowały się dwa rozbieżne poglądy.

W wyroku z dnia 22 lipca 2013 r., III PK 75/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 56), Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że sankcją za naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest powstanie umowy na czas nieokreślony już w dniu zawarcia umowy o pracę, w której przewidziano okres zatrudnienia przekraczający 24 miesiące. Według Sądu Najwyższego, zawarcie umowy na czas określony z naruszeniem art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest równoznaczne z zawarciem od samego początku umowy na czas nieokreślony (art. 94 k.c. i art. 116 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Natomiast w wyroku z dnia 18 stycznia 2014 r., II PK 149/12 (OSNP 2013 nr 21-22, poz. 246) Sąd Najwyższy zauważył, że ustawa antykryzysowa nie zawiera żadnego przepisu, z którego by wynikało, że przekroczenie limitu czasowego przewidzianego w jej art. 13 ust. 1 powoduje przekształcenie zawartej między stronami umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Przepis art. 13 ust. 1 ustawy stanowi natomiast, że okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Z dyrektyw wykładni językowej i systemowej wypływa nakaz jednakowego rozumienia takich samych pojęć używanych w przepisach normujących materię, do której te pojęcia należą. "Okres zatrudnienia" to pojęcie prawa pracy oznaczające "czas przepracowany" u danego pracodawcy, czy też okres faktycznego zatrudnienia (por. np. art. 36 § 1 in principio k.p., zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też art. 1541 § 1 k.p., stanowiący o wliczaniu do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, okresu poprzedniego zatrudnienia). Należy zatem zgodzić się z poglądem prezentowanym w doktrynie, że z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej wynika "nie zakaz zawarcia umowy lub kolejnych umów o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz niedopuszczalność zatrudniania pracownika na podstawie takiej umowy przez okres dłuższy niż 24 miesiące". Do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy dojdzie więc "nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na czas określony przewidującej przekroczenie maksymalnego 24 miesięcznego okresu zatrudnienia terminowego, lecz z momentem przekroczenia tego limitu czasowego" (por. J. Stelina, M. Zieleniecki: Regulacje antykryzysowe z zakresu prawa pracy, PiZS 2009 nr 11, s. 21, a także M. Kłoda: Ustawa antykryzysowa a dotąd zawarte umowy o pracę, Monitor Prawniczy 2009 nr 23, s. 1300). W związku z tym, rozważając skutki, do jakich prowadzi przekroczenie przewidzianego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) zawartych na czas określony, nie można przychylić się do stanowiska wyrażanego przez niektórych przedstawicieli doktryny, że na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego należy taką umowę uznać za nieważną w części zastrzegającej określony czas jej trwania (art. 58 § 3 k.c.), czy też przyjąć, że określony w umowie termin jej rozwiązania po upływie 24 miesięcy uważany jest za niezastrzeżony (art. 94 w związku z art. 116 § 2 k.c.).

Podsumowując Sąd Najwyższy przyjął, że umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem 24 miesięcy zatrudnienia na jej podstawie (bądź na podstawie kolejnych umów na czas określony), licząc od dnia wejścia w życie ustawy antykryzysowej (z wyjątkiem umowy zawartej na czas określony przed dniem wejścia w życie ustawy, której termin rozwiązania przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. - por. art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej). Jeżeli natomiast pracownik nadal, po dniu rozwiązania stosunku pracy, kontynuuje to zatrudnienie, należy przyjąć, że doszło do nawiązania stosunku pracy przez tzw. dopuszczenie do pracy. Możliwość zawarcia w ten sposób umowy o pracę została już dawno zaakceptowana, tak w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i doktrynie prawa pracy (por. M. Gersdorf-Giaro: Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985, s. 179 i cytowane tam orzecznictwo Sądu Najwyższego). Zawarcie umowy o pracę w ten sposób może wywoływać wątpliwości co do rodzaju umowy o pracę. W przypadku jednak, kiedy doszło do zawarcia umowy po rozwiązaniu się umowy na czas określony, nie ma takich wątpliwości. Wobec wyczerpania limitu czasowego, przez jaki strony mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, nie ma bowiem innej możliwości niż stwierdzenie, że doszło do nawiązania umowy na czas nieokreślony. Sąd Najwyższy zauważył ponadto, że przedstawiona powyżej konstrukcja nie jest novum w prawie pracy. Kodeks pracy w art. 25 § 2 zakreśla bowiem maksymalny termin, przez jaki strony mogą pozostawać w stosunku pracy na podstawie umowy zawartej na okres próbny. Jeżeli w takiej umowie przewidziały dłuższy niż 3-miesięczny okres próbny, to okres ten kończy się z upływem okresu przewidzianego w ustawie, czyli po 3 miesiącach, a zatem z tym dniem rozwiązuje się taka umowa (por. np. M. Tomaszewska: Komentarz do art. 25 Kodeksu pracy w: Kodeks pracy. Komentarz, red. k.w. Baran: LEX 2012). Rozwiązanie umowy na okres próbny, a następnie dopuszczenie pracownika do pracy powoduje zaś, że takie zachowanie się pracodawcy należy traktować jako zawarcie nowej umowy, z reguły na czas nieokreślony (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, LEX nr 558562).

Na koniec Sąd Najwyższy przypomniał, że jedynym zobowiązaniem, jakie zawiera dyrektywa Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. nr 99/70 (WE) dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, jest osiągnięcie celu, jakim jest skuteczne zapobieganie nadużyciom wynikającym z nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony. Wprowadzenie maksymalnego limitu czasowego, przez jaki strony mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, przy przyjęciu, że z upływem tego okresu stosunek pracy ulega rozwiązaniu z mocy prawa, a dalsze zatrudnianie pracownika powoduje powstanie stosunku pracy na czas nieokreślony, bez wątpienia jest regulacją niepozwalającą na nadużywanie przez pracodawców możliwości zatrudnienia na czas określony, a zatem prewencyjnie zapobiega powstaniu takich sytuacji, co czyni zadość zobowiązaniu wypływającemu z dyrektywy.

Przedstawione wyżej stanowisko zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2014 r., II PK 149/12, zostało w części zaaprobowane w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2014 r., III PZP 2/14, w tezie której wyrażono pogląd prawny, że "przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 z późn. zm.), jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony". Sąd Najwyższy w składzie powiększonym, podejmując tę uchwałę, uznał jednakże, między innymi, iż sankcji za naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej należy poszukiwać nie w przepisach art. XIII § 1 oraz art. XXII § 1 pkt 2 Przepisów wprowadzających Kodeks pracy, jak uczynił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12, lecz przede wszystkim w dyrektywie 99/70/WE (jej założonym celu ochrony pracownika przed nadużywaniem umów terminowych) i przyjąć, że pracownikowi zatrudnionemu na czas określony z przekroczeniem limitu czasowego wynikającego z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej nie zależy ani na tym, aby pracodawca został w jakiś szczególny sposób ukarany za naruszenie prawa, ani na możliwości rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1[1] k.p., ani na tym, żeby doszło do rozwiązania umowy o pracę z mocy prawa z chwilą upływu 24 miesięcy jej trwania. Pracownikowi zależy przede wszystkim na tym, aby umowa o pracę była kontynuowana. Sankcja w postaci rozwiązania umowy o pracę z mocy prawa z chwilą przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia musi być w tym kontekście uznana za nieodpowiadającą celowi dyrektywy. Zdaniem Sądu Najwyższego w powiększonym składzie, skuteczna, zgodna z celem dyrektywy 99/70/WE ochrona pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umów terminowych powinna sprowadzać się do przyjęcia, że odpowiednią sankcją za naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest przekształcenie umowy o pracę na czas określony, zawartej na okres dłuższy niż 24 miesiące, z chwilą upływu tego okresu w umowę na czas nieokreślony. Należy w związku z tym przyjąć, że nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz z chwilą przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, dochodzi do przekształcenia umowy zawartej na czas oznaczony w umowę zawartą na czas nieoznaczony. Tego rodzaju przekształcenie nie wymaga zaś przyjęcia założenia, że umowa o pracę zawarta na czas dłuższy niż 24 miesiące ulega rozwiązaniu z mocy prawa z chwila upływu (przekroczenia) 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, a w razie faktycznego kontynuowania zatrudnienia dochodzi do nawiązania (nowego) stosunku pracy na czas nieokreślony przez tzw. dopuszczenie do pracy (czynności konkludentne).

Wyrażony w uchwale pogląd stanowi rozstrzygnięcie rozbieżności ujawnionych w dotychczasowym orzecznictwie na tle wykładni art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej. Jednak w uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy zastrzegł, że nie odnosi się w niej do zagadnień międzyczasowych, związanych ze stosowaniem tego przepisu do umów zawartych przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej. Te zagadnienia stały się natomiast tematem rozważań Sądu Najwyższego w uchwale z dnia 9 sierpnia 2012 r., III PZP 5/12 (OSNP 2013 nr 1 – 2, poz. 1), w której stwierdzono, że umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem 22 sierpnia 2009 r. rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała ponad 24 miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r. (art. 13 ust. 1 w związku z art. 35 ustawy antykryzysowej). W uzasadnieniu uchwały zauważono, że z przepisów art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej wynika, iż do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia jej w życie nie stosuje się art. 251 k.p., lecz stosuje się art. 13 tej ustawy. Rozpoznawane zagadnienie prawne związane jest z zakresem temporalnym obowiązywania tej regulacji. Można ją rozumieć szeroko przyjmując, że odnosi się ona do wszystkich tego rodzaju umów, niezależnie od umownie określonego końcowego terminu ich obowiązywania, byle nastąpił on przed 1 stycznia 2012 r. Regulacja ta może być także rozumiana wąsko, jako odnosząca się tylko do tych umów zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, których termin rozwiązania przypada najpóźniej z upływem 24 miesięcy od tego dnia. Według tej koncepcji stosowanie art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej polega na wliczaniu okresu zatrudnienia po wejściu w życie ustawy do dopuszczalnego, 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony (art. 13 tej ustawy). Co do okresu zatrudnienia - na podstawie umowy o pracę zawartej przed dniem wejścia ustawy w życie - przypadającego przed tym dniem - Sąd Najwyższy podzielił bowiem pogląd tego Sądu wyrażony w wyroku z 17 stycznia 2012 r., I PK 67/11, według którego sporny okres nie podlega wliczeniu do okresu 24 miesięcy, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej.

Sąd Najwyższy uznał za trafne wąskie rozumienie art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej. Podkreślił, że interpretacja art. 35 ust. 2 w związku z art. 13 ust. 1 tej ustawy musi uwzględnić unormowania konstytucyjne, a w szczególności wynikające z art. 2 Konstytucji zasady zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa oraz niedziałania prawa wstecz. Pytanie prawne dotyczy zmiany w drodze ustawowej terminu końcowego obowiązywania umowy o pracę, który został określony zgodnie z prawem przed dniem wejścia ustawy w życie, a który upływa po tym dniu. Chodzi tu więc o mechanizm działania prawa w odniesieniu do stosunku zobowiązaniowego o charakterze ciągłym, który określony jest jako retrospektywny. Inaczej mówiąc, dotyczy to dopuszczalności bezpośredniego działania ustawy na przyszłość wobec stosunku zobowiązaniowego powstałego przed jej wejściem w życie. Takie działanie ustawodawcy musi być uzasadnione koniecznością ochrony ważnych interesów państwa lub obywateli oraz wprowadzone w racjonalny sposób. Oceniając analizowaną regulację nie można przyjąć, aby te warunki zostały spełnione.

Zdaniem Sądu Najwyższego, poważne wątpliwości budzi zasadność i celowość wprowadzenia w ustawie epizodycznej, obowiązującej nieco ponad 28 miesięcy, nowej regulacji chroniącej pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców zawierania umów na czas określony, polegającej na ustaleniu dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie jednej lub kolejnych umów w wymiarze 24 miesięcy, a więc obejmującym prawie cały czas obowiązywania ustawy antykryzysowej. Przyjęcie poglądu odmiennego niż pogląd Sądu Najwyższego, czyli uznanie, że umowa będąca przedmiotem pytania prawnego staje się umową wiążącą przez czas nieokreślony, oznaczałoby akceptację sytuacji, w której czynność prawna (zawarcie umowy na czas określony) dokonana przed wejściem w życie ustawy epizodycznej wywierałaby istotne skutki nie tylko w końcowym okresie obowiązywania tej ustawy, ale przede wszystkim po upływie tego okresu. Spowodowałoby bowiem powstanie stosunku pracy trwającego przez czas nieokreślony. Byłby to skutek, którego strony nie mogły przewidzieć w dniu zawarcia umowy, a ponadto w znacznej mierze zależny od okoliczności przypadkowej, związanej z terminem jej rozwiązania ustalonym przez strony. Gdyby bowiem termin ten ustalono na początku 2012 r., czyli nieznacznie później, to wówczas na mocy art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej umowa uległaby rozwiązaniu w umówionym terminie.

Sąd Najwyższy zważył nadto, że regulacje ustawowe powinny zapewnić ochronę pracowników przewidzianą w załączniku do dyrektywy 99/70/WE. Stanowisko Sądu Najwyższego oznacza, że każda umowa zawarta na czas określony przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej i rozwiązująca się w terminie w niej ustalonym, przypadającym w czasie obowiązywania tej ustawy, jest pierwszą z kolejnych umów w rozumieniu jej art. 13 ust. 2. Wbrew pozorom nie chroni bardziej pracownika pogląd przyjmujący przekształcenie się analizowanej umowy po 24 miesiącach od wejścia w życie ustawy antykryzysowej w umowę na czas nieokreślony. Z reguły umowy zawarte na czas określony przewidują bowiem dopuszczalność ich wypowiedzenia (art. 33 k.p.), co umożliwiało pracodawcom obronę przed ich przekształceniem się w umowy na czas nieokreślony polegającą na wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony z odpowiednim wyprzedzeniem przed upływem wskazanych 24 miesięcy. Dla pracownika skutkiem tego było więc skrócenie okresu jego zatrudnienia.

Wyrok SN z dnia 6 lutego 2019 r., II PK 290/17

Standard: 25052 (pełna treść orzeczenia)