Umowa o pracę na czas określony w świetle dyrektywy 99/70/WE

W świetle dyrektywy 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w dnia 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony, zawartej przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków zawodowych (ETUC) – (Dz. Urz. UE L 175 z 10 lipca 1999 r.) za atypowe formy zatrudnienia uważa się zatrudnienie w formach innych niż umowa o pracę na czas nieokreślony, takich jak umowy terminowe, umowy o pracę w niepełnym wymiarze, praca tymczasowa i praca na odległość (telepraca).

Zgodnie z dyrektywą 99/70/WE, w pewnych warunkach umowy o pracę na czas określony są korzystne dla pracowników („odpowiadają zarówno potrzebom pracodawców, jak i pracowników”). W preambule porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy, podkreślono jednak, że „umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami” w obszarze Unii Europejskiej. Stwierdzenie to zostało powtórzone w pkt 6 postanowień ogólnych dyrektywy: „umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności”. W konsekwencji w pkt 14 preambuły dyrektywy 99/70/WE stwierdzono, że u podstaw jej zawarcia stało ustalenie ogólnych zasad minimalnych wymogów dotyczących umów o pracę na czas określony, w celu poprawy jakości pracy na czas określony przez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenie sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określonym i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony. W związku z powyższym, określając cele dyrektywy i samego porozumienia ramowego (klauzula 1 załącznika do dyrektywy), wskazano: 1/ poprawę warunków pracy osób świadczących pracę na czas określony, 2/ zapobieganie nadużyciom polegającym na wykorzystywaniu umów lub stosunków pracy na czas określony.

Zakres podmiotowy dyrektywy obejmuje pracowników zatrudnionych na czas określony na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich (klauzula 2 załącznika do dyrektywy). Tak więc zakres dyrektywy wiąże się ściśle z zawartym w niej pojęciem pracownika zatrudnionego na czas określony, tj. osoby, która zawarła umowę o pracę lub nawiązała stosunek pracy na innej podstawie bezpośrednio z pracodawcą, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego zdarzenia (klauzula 3 pkt 1 załącznika do dyrektywy). Jedynie wyjątkowo państwa członkowskie mogą, po spełnieniu wymogu konsultacji społecznych, wyłączyć spod działania dyrektywy: stosunki pracy powstające w celu wstępnych szkoleń lub praktyk zawodowych oraz umowy i stosunki pracy zawierane w ramach realizacji szczególnych programów publicznych związanych np. z prowadzeniem robót publicznych, szkoleniami, przekwalifikowaniami zawodowymi.

Dążąc do realizacji pierwszego z wyżej wymienionych celów dyrektywy, tj. wyrównywania warunków pracy wszystkich pracowników, regulacje dyrektywy zakazały traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywanych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony (klauzula 4 pkt 1 załącznika do dyrektywy). Odmienne traktowanie pracowników może być bowiem uzasadnione jedynie obiektywnymi powodami. Porównywalnym pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony jest przy tym pracownik, który zawarł umowę o pracę lub nawiązał stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mający pracę/ zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/ umiejętności (klauzula 3 pkt 2 zdanie pierwsze załącznika do dyrektywy). Wprowadzając ogólną zasadę w zakresie równego traktowania dyrektywa pozostawia państwom członkowskim i partnerom społecznym ustalenia warunków jej stosowania, z uwzględnieniem regulacji unijnych oraz ustawodawstwa krajowego, układów zbiorowych pracy i praktyki.

Jednym z kluczowych problemów wpływających na rozwój zatrudnienia terminowego jest ochrona przed nadużyciami, w szczególności przed zawieraniem umów terminowych w warunkach uzasadniających nawiązanie stosunku pracy na czas niekreślony. Unikanie zatrudnienia na czas niekreślony może przybrać różne formy – możliwe jest zastrzeżenie odległego terminu końcowego (co wobec możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy stwarza korzystną sytuację dla pracodawcy), jak również zawarcie następujących po sobie umów terminowych (tzw. umowy łańcuchowe).

W celu zapobieżenia temu rodzajowi nadużyć, jakim jest nieuprawnione wykorzystywanie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, w myśl klauzuli 5 załącznika do dyrektywy 99/70/WE, stosują jeden lub więcej następujących środków: 1/ obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy, 2/ maksymalną łączną długość kolejnych umów o prace lub stosunków pracy na czas określony, 3/ liczbę odnowień takich umów lub stosunków pracy. Dyrektywa wprowadzając uregulowania ogólne i minimalne, pozostawia państwom członkowskim i ich partnerom społecznym określenie warunków stosowania tych zasad i wymogów minimalnych, w celu uwzględnienia sytuacji istniejącej w każdym państwie oraz okoliczności w poszczególnych gałęziach i zawodach, w tym o charakterze pracy sezonowej. Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni, ustalają, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy nawiązane na czas określony będą uważane za „kolejne” w rozumieniu dyrektywy oraz za zawarte na czas nieokreślony.

Według TSUE, przewidziane w klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramowego środki zapobiegające nadużywaniu umów terminowych mają charakter ekwiwalentny. Klauzula 5 pkt 1 wyznacza państwom członkowskim ogólny cel polegający na zapobieganiu owym nadużyciom, pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia (wyrok w sprawie Impact, pkt 70 i 76). Pozostawiony państwom członkowskim margines swobodnego uznania nie jest jednak nieograniczony, gdyż państwa te zwłaszcza nie mogą w żadnym wypadku podważać celu lub skuteczności (effet utile) porozumienia ramowego (wyrok w sprawie Adeneler, pkt 82). Jak wynika z punktu 7 postanowień ogólnych porozumienia ramowego, strony sygnatariusze tego porozumienia uznały, że korzystanie z umów o prace na czas określony oparte na obiektywnych powodach jest środki zapobiegającym nadużyciom. Jednocześnie na potrzeby wprowadzenia w życie klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego państwa członkowskie dysponują zakresem swobodnego uznania (wyrok w sprawie Adeneler, pkt 101).

Co do oceny wspomnianych środków i ich skuteczności, to zdaniem niektórych przedstawicieli doktryny (K. Łapiński, Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych w polskim prawie pracy, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 4, s. 190), na szczególną uwagę zasługuje model polegający na ustaleniu maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o prace lub stosunków pracy na czas określony (takie rozwiązanie przyjęto m. in. w Wielkiej Brytanii, gdzie zatrudnienie na podstawie kolejnych umów terminowych, które nie jest uzasadnione względami obiektywnymi, może trwać maksymalnie 4 lata). Z kolei w opinii J. Wratnego (Problemy ochrony pracowników w elastycznych formach zatrudnienia, PiZS 2007 nr 7, s. 3), skutecznej ograniczającym zatrudnienie okresowe byłby przepis uwzględniający ten z wariantów przewidzianych w dyrektywie, zgodnie z którym odnowienie zatrudnienia na czas określony byłoby dopuszczalne tylko w razie zaistnienia obiektywnego powodu. W przypadku sporu obiektywny powód odnowienia umowy okresowej musiałby być wykazany przez pracodawcę po uprawdopodobnieniu przez pracownika, że powód taki nie występuje. W krajach Unii Europejskiej dominuje koncepcja kauzalnej umowy terminowej, która jest zawierana ze względu na czasowy charakter zatrudnienia uzasadniony obiektywnymi okolicznościami.

Wyrok SN z dnia 6 lutego 2019 r., II PK 290/17

Standard: 25051 (pełna treść orzeczenia)